علوم و تکنولوژی محیط زیست، دورهبیستم، شماره ششم ، اسفند ماه 97

شناسایی نیازهای آموزشی محیط زیستی کارکنان شهرداری تهران و ارایه الگوی آموزشی براساس مدل DACUM

آرزو حاجیلو [1]

هومن بهمن‌پور [2] ^*

hooman.bahmanpour@yahoo.com

مژگان زعیم‌دار[3]

لعبت تقوی[4]

چکیده

زمینه و هدف: این تحقیق که به روش پیمایشی انجام شد، درخصوص شناسایی نیازهای آموزشی کارکنان شهرداری تهران در زمینه مسایل محیط زیست و ارایه الگوی آموزشی براساس مدل DACUM می باشد.

روش بررسی: بدین منظور جامعه آماری را کارکنان شهرداری منطقه 2 تهران به تعداد 1331 نفر تشکیل دادند. نمونه­های مورد مطالعه به صورت تصادفی به تعداد 310 نفر شناسایی شدند. ابزار جمع­آوری داده­ها، پرسش نامه محقق‌ساخته بود که روایی آن تایید و پایایی نیز با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ بالای 7/0 محاسبه و تایید گردید. داده­ها با استفاده از نرم‌افزار  MATLAB مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

یافته ها: محیط زیست یکی از ابعاد حساس و آسیب پذیر است که همواره در معرض تهدید قرار گرفته است. حفظ محیط زیست یک وظیفه همگانی و ملی است به نحوی که باید در حیطه وظایف و مسوولیت های فردی و اجتماعی به حفظ آن پرداخت و شهرداری نیز به عنوان یکی از متولیان امر در این زمینه نقش حیاتی را ایفا می نماید.

بحث و نتیجه گیری: نتایج نشان داد تفاوت معنی داری میان افراد با تحصیلات متفاوت از نظر نیازهای آموزشی وجود دارد. بدین معنی که کارکنان با تحصیلات فوق دیپلم نیاز آموزشی بالاتری نسبت به دو گروه دیگ (کارشناسی و کارشناسی ارشد) داشتند.

هم چنین از نظر نیازهای آموزشی افراد با تحصیلات کارشناسی نیاز آموزشی بالاتری نسبت به کارشناس ارشدها داشتند.

واژه­های کلیدی: نیازسنجی، آموزش محیط زیست، شهرداری تهران، مدل DACUM .

واژه‌های کلیدی: نیازسنجی، آموزش محیط زیست، شهرداری تهران، مدل DACUM

Identification of Training Needs of Municipality Employees and Presentation of Education Framework Based on DACUM Model

Arezoo Hajiloo [5]

Hooman Bahmanpour [6]*

hooman.bahmanpour@yahoo.com

Mozhgan Zaeemdar[7]

Lobat Taghavi[8]

Abstract

Background and Objective: The aim of this study was to survey, identify training needs, Tehran Municipality staff about environmental issues and the educational model which is based on the DACUM model.

Method: For this purpose, the population of 1331 people formed the staff of Tehran Municipality 2. Studied a random sample of 310 participants were identified. Tools for data collection questionnaire which its validity confirmed and its reliability was confirmed by calculating Cronbach's alpha coefficient above 0.7 calculated. Data were analyzed using MATLAB software.

Findings: Environment is one of the most vulnerable aspects that have always been threatened. Protection of the environment is a national duty. In a way that should be the responsibility of individual and society to preserve it, and the municipality as one of the custodians plays a vital role in this regard.

Discussion and Conclusion: The results showed there are significant differences between different levels of educated staff which means staffs with higher education diploma need higher level of training compare to the two other groups with underground and postgraduate degrees.

Keywords: Needs Assessment, Environmental Education, Tehran Municipality, DACUM model.

مقدمه

در جهان امروز سازمان­ها به عنوان جزء ضروری جوامع بشری، وظیفه ارایه خدمات به اعضای جامعه را بر عهده‌ دارند. فلسفه وجودی سازمان، به عنوان یک خرده سیستم در دل سیستم جامعه، به بهبود زندگی اجتماعی و ارتقای کیفیت زندگی افراد جامعه کمک می کند. بر این اساس، نگاه سازمان­ها به کارکنان خود باید از سویی به عنوان اعضای جامعه باشد که اصولاً سازمان به منظور بهبود زندگی آنان تشکیل شده است و از سوی دیگر آنان را به عنوان یک منبع برای دست یابی سازمان به اهداف لحاظ نمایند. انسان، در سازمان، قبل از این که یک منبع یا یک سرمایه یا عامل تولید به شمار آید، خودش هدف است (۱). مهم‌ترین سرمایه­ی هر سازمان نیروی انسانی آن است. بنابراین سازمان­ها تلاش دارند تا به شیوه­های مختلف، بهره‌وری سازمان خود را از طریق بهبود عمل کرد نیروی انسانی افزایش دهند (۲). آموزش و بهسازی منابع انسانی یکی از راه کارهای اساسی و مؤثر در امر نگه داری و بهره‌وری نیروی انسانی محسوب می‌گردد (۳). آموزش کارکنان فرایندی است که انطباق و سازگاری کارکنان با محیط متحول سازمانی را فراهم می­آورد. نکته بسیار مهم در تنظیم و اجرای برنامه­های آموزشی، برنامه‌ریزی با توجه به نیاز مخاطبان است. شناسایی نیازهای آموزشی، نخستین گام برنامه‌ریزی آموزش کارکنان و پیش‌نیاز یک برنامه­ی آموزشی مؤثر است (۴). نیازسنجی آموزشی به دلیل نقش زیربنایی و ساختاری خود نسبت به سایر اجزای فرایند آموزش کارکنان، از اهمیت و حساسیت بالایی برخوردار است که اگر به درستی انجام شود، مبنای عینی‌تری برای برنامه‌ریزی فراهم خواهد آورد (۵). اولین و اساسی‌ترین گام در تدوین و اجرای برنامه آموزشی، اجرای صحیح و مبتنی بر واقعیت فرآیند نیازسنجی است. شناخت و تحلیل اثربخش نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است.

امروزه یکی از مسایل روز جهان، موضوع حفظ محیط زیست است. فاجعه محیط زیستی نه تنها آرامش و امنیت را از زندگی انسان می­رباید، بلکه سلامتی و هستی را تهدید می­کند (۶). فاجعه محیط زیستی موجودیت بشر را نیز تهدید می­کند. به همین دلیل در محافل علمی و سیاسی بحث محیط زیستی پر سر و صداترین و جدی‌ترین بحث روز است (۷). دامنه بحران محیط زیست بسیار جد­ی­تر و گسترده­تر شده است. در کشور ما آموزش محیط زیست می­تواند تأثیر قابل‌توجهی در تقویت فرهنگ محیط زیستی و رسیدن به اهداف توسعه پایدار داشته باشد. هدف از آموزش محیط زیست، شناخت وظایف انسان نسبت به مسایل محیط زیست، درک ارزش­های محیط زیستی، حمایت از دیدگاه­های حفاظتی و عدالت اجتماعی و هم چنین تلاش در جلوگیری و یا حل مشکلات و معضلات محیط زیست جامعه است (۸).

محیط‌زیست یکی از ابعاد حساس و آسیب‌پذیر است که همواره در معرض تهدید قرار گرفته است. از سوی دیگر حفظ محیط‌زیست یک وظیفه همگانی و ملی است و هر شخصی و سازمانی باید در حیطه وظایف و مسوولیت­های فردی و اجتماعی خود به حفظ محیط‌زیست بپردازد. کارکنان عناصر اصلی سازمان محسوب می­شوند و سازمان­ها برای کسب نتایج مطلوب، چاره‌ای جز حفظ و پرورش نیروی انسانی متخصص و کارآمد ندارند. باید توجه داشت که توسعه و تحولات سازمان­ها جدا از حمایت­های آموزشی نیست و آموزش به عنوان یک وسیله پیشرفت، پاسخ گوی نیاز سازمان­هاست. آموزش علاوه بر ایجاد رشد و بالندگی، گذرگاهی برای انتقال تجارب، معلومات فنی تخصصی و تعلیم مهارت‌های لازم برای اجرای صحیح وظایف و مسوولیت­هاست که کلیه دانش و تجارب فرد را نظم و سامان می­بخشد و به‌کارگیری صحیح توانایی و مهارت­ها را امکان‌پذیر می­سازد و در واقع چنین امری حیاتی و ضروری است و تمامی سازمان­های تولیدی و خدماتی باید جهت آموزش مستمر مدیران و کارکنان خود متناسب با نیازهای آنان اقدام نمایند. سازمان­ها به منظور ایفای بهتر وظایف خود، ضروری است به آموزش کارکنان و ارتقای مهارت‌های نیروی انسانی توجه کنند. شهرداری­ها به عنوان سازمان‌های متولی مدیریت شهری در کشور ایران نیز از این روال مستثنی نبوده و از سالیان گذشته آموزش­های کارکنان را در دستور کار قرار داده­اند. این آموزش­ها با اجرایی شدن نظام جامع کارکنان از سال 1384 به بعد توسط شهرداری­ها و ده یاری­های کشور به طور منظم­تر برگزار می شود. (۹)، اما متأسفانه یکی از آسیب­های برنامه­های آموزش مداوم در ایران عدم انجام نیازسنجی علمی از مخاطبان و شرکت کارکنان در این دوره‌ها صرفاً به خاطر امتیاز بازآموزی است (۱۰). فقدان اثربخشی لازم برنامه­های آموزشی، نامشخص بودن تأثیر آموزش در سوددهی و مسایلی از این دست، مدیران را با نوعی تردید و دودلی در مورد اثربخشی برنامه­های آموزشی و نیز تمایل آن­ها برای افزایش سرمایه­گذاری­های آموزشی روبرو ساخته است. به گونه‌ای که به نظر می‌رسد یکی از عوامل اصلی ناکارآمدی این آموزش­ها، عدم اتخاذ رویکرد سیستماتیک و بی‌توجهی و یا کم توجهی نسبت به هر یک از گام­های فرایند آموزش به خصوص نیازسنجی آموزشی است (۱۱) بنابراین مطالعه حاضر، به بررسی نیازهای آموزشی کارکنان شهرداری منطقه 2 تهران به عنوان یکی از ضروریات اساسی و مهم برنامه‌های آموزشی برای آموزش محیط زیست در این سازمان پرداخته است.

پیشینه تحقیق

واژه نیاز در اوایل دهه 1930 در مباحث روان شناسی به­کار گرفته شد و منظور از آن متغیر انگیزشی بود که باعث رفتار خاصی در فرد می­شد. به عقیده اندیش مندان علم روان‌شناسی، نیاز یک پدیده روانی است که منشاء آن در درون انسان است و پویایی آن نیز تابع قانون­مندی و قواعد خاصی است. در این میان نظریه «مازلو» درباره نیازها، موجب مباحث گسترده­ای در علم مدیریت و رفتار سازمانی گردید. او نیازهای انسانی را نوع مخصوصی از غرایز می­داند که در حیوانات یافت نمی­شود و دارای سلسله مراتب از ابتدایی تا پیشرفته هستند. کسانی که کلیه نیازهایشان برآورده شده است، نیازهای پیشرفته را مهم تر از نیازهای ابتدایی می‌دانند، بنابراین ارضای یک نیاز موجب و سبب پیدایش نیازهای دیگر می­گردد و بدین ترتیب خواسته­ها و اساساً رفتار انسانی از سوی نیازهای ارضاء نشده هدایت می­شود (۱۲). حجازی (1385)، نیازهای آموزشی را عبارت از تغییرات مطلوبی می­داند که در فرد یا افراد از نظر دانش، مهارت و یا رفتار باید به­وجود آید تا بتوانند وظایف مربوط به شغل خود را در حد مطلوب و منطبق با استانداردها انجام دهند (۱۳).

از منظر تاریخ آموزش محیط زیست، کنوانسیون سازمان ملل متحد با عنوان "محیط زیست انسانی و توسعه "که در سال 1972 در استکهلم سوئد تشکیل شد، نخستین تلاش جمعی بود که مسایل و بحران­های زیست محیطی را به چالش کشید و نگرانی گسترده جهان را با شرکت 113کشور متبلور کرد و بر نقش آموزش و آگاه کردن مردم و شناساندن مسایل زیست محیطی به آنان تأکید نمود. در سال 1975، برنامه بین­المللی آموزش محیط زیست را یونپ و یونسکو بنیان نهادند، این دو نهاد نخستین کارگاه بین­المللی آموزش محیط زیست را در سال 1975، در بلگراد یوگسلاوی برگزار کردند و  این کارگاه سندی را به­عنوان میثاق بلگراد تدوین کرد که اهداف اصولی آن کمک به دولت، نهادهای ملی، منطقه­ای و بین­المللی برای وارد کردن آموزش محیط زیست در نظام آموزش­های رسمی و غیررسمی به­منظور ترویج و گسترش الگوهای نوین رفتاری و مسوولیت اخلاقی در سطوح جمعی در حفاظت و ارتقای محیط زیست بود. در سال 1977، کنوانسیون بین‌المللی آموزش محیط زیست با حضور 66 کشور در تفلیس گرجستان برگزار شد. بیانیه تفلیس بر این نکته تأکید داشت که آموزش محیط زیست باید مردم را در همه مقاطع سنی و در همه سطوح به‌صورت رسمی و غیررسمی پوشش دهد (۱۴).

جدول زیر، بیان گر تحقیقات صورت گرفته توسط محققان پیشین است.

جدول 1- سوابق تحقیق

Table 1- Literature

روش تحقیق

پژوهش حاضر از لحاظ پارادایم، کمی، به لحاظ روش اجرا از نوع پیمایشی و با توجه به هدف کاربردی است. مدل مناسب جهت انجام نیازسنجی آموزشی مدلی است که پاسخگوی الزامات خارجی و داخلی سازمانها در شرایط متحول کنونی باشد. یکی از این مدل‌ها، مدل نیازسنجی (Developing a curriculum) DACUM است که روشی مؤثر برای تجزیه و تحلیل یک شغل یا حرفه می‌باشد که مبتنی بر فرضیات و منطق‌های زیر است:

• کارکنان خبره دقیق‌تر از سایر کارکنان می‌توانند مسایل را درک کنند و نیاز آموزشی کمتری دارند.
• انجام درست هر وظیفه مستلزم بکارگیری دانش، مهارت، ابزار و رفتارهای مثبت کارکنان می‌باشد.

روش DACUM به دلایل مختلفی منحصربفرد است. چرا که در مقایسه با مصاحبه و مشاهده از مزایای بیشتری برخوردار است و قابلیت ترکیب جنبه‌های مختلف یک تحقیق را دارا می‌باشد. این روش به طرز گسترده‌ای در ایالات متحده آمریکا، کانادا و تعداد دیگری از کشورها مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ چرا که فرآیندی بسیار موثر، کارا و سریع است و از هزینه کمی برخوردار است (۲۷). این روش توسط رابرت. ای. نورتون در سال 1994 به صورت کارگاهی متداول و مورد استفاده قرار گرفت و در کشورهای مختلفی از جمله امریکا، استرالیا، کانادا، چین، آلمـان، ژاپن و ... متداول شد. شرکتهای هوندا، بویینگ، اریکسون، جان‌دیر، موتورولا و ... استفاده از این روش را به منظور تجزیه و تحلیل مشاغل در دستور کار خود قرار داده‌اند.

جامعه آماری این پژوهش، شامل کلیه کارکنان مرد و زن شاغل در شهرداری منطقه 2 تهران است که تعداد کل آنها 1331 نفر بوده است که جهت تعیین حجم نمونه از جدول کرجسی و مورگان (1970) تعداد ۳۱۰ نفر انتخاب شدند (۲۸). در این روش، محاسبات مربوط به جامعه و نمونه آماری با پیش فرض‌های مشخص صورت گرفته است و محقق به سهولت قادر به انتخاب نمونه مورد نظر خواهد بود. به منظور جداسازی و انتخاب کارکنان خبره، از فرم‌های ارزش یابی ادواری شهرداری استفاده گردید. ابزار جمع‌آوری اطلاعات پرسش نامه محقق ساخته بود که روایی ظاهری و محتوایی آن، توسط اعضای هیات علمی گروه مدیریت محیط زیست دانشکده محیط زیست و انرژی دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات، برخی از دانشجویان دکتری رشته مدیریت محیط زیست و نیز کارشناسان تایید شد. خاطر نشان می‌گردد افراد مذکور همگی دارای سوابق مشخص در زمینه آموزش و برنامه‌ریزی محیط زیست و دارای تالیفات و تحقیقات معتبر بوده‌اند (۱۰ نفر).

پایایی آن نیز با محاسبه ضریب آلفای کرونباخ بالای 7/0 محاسبه گردید.

در این تحقیق ضریب آلفای کرونباخ با استفاده از فرمول زیر برآورد می­شود:

که در این فرمول a برآورد اعتبار آزمون، j تعداد سوالات آزمون،  واریانس زیر مجموعه j­ام و  واریانس کل آزمون است. 

داده­های جمع­آوری شده با استفاده از نرم‌افزار  MATLAB مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.

معیارهای انتخاب شده، براساس دستورالعمل مدل نیازسنجی مورد استفاده بوده‌اند. در زمینه میزان و لزوم آشنایی کارکنان بخش های مختلف شهرداری با مقوله‌های محیط زیستی، با توجه به مصوبه هیات وزیران در خصوص لزوم آرایه آموزه‌های محیط زیستی به کارکنان دولت و نیز با توجه به آیین‌نامه اداره سبز، تمامی کارکنان شاغل در بخش‌های دولتی باید در آموزش‌های ضمن خدمت اقدام به گذراندن این نوع دوره‌های آموزشی نمایند.

بدین منظور پرسش نامه‌های کیفی طراحی گردیده است تا پرسش شونده اقدام به پاسخ‌دهی نماید. روش تحلیل پرسش نامه براساس طیف لیکرت بوده و حداقل نمره قبولی مستلزم پاسخ به نیمی از سوالات در زمینه مورد نظر است.

هم چنین، به منظور اجتناب از پاسخ های تصادفی و غیرمسوولانه، اقدام به طراحی سوالات تکراری و یا مشابه گردید تا میزان خطا در پاسخ‌دهی به حداقل برسد.

به منظور تدوین برنامه آموزشی، محتوای برنامه‌های آموزشی در ۱۳ کشور مختلف (کانادا، آمریکا، سوئد، آلمان، ترکیه، مالزی، آفریقای جنوبی، کره جنوبی، فرانسه، استرالیا، ایسلند، برزیل و ژاپن) مورد بررسی و مطالعه قرار گرفت. در ادامه، جنبه‌های مشترک در برنامه‌های آموزشی کشورهای مورد اشاره استخراج گردید و با معیارهای داخلی و نیازهای کارکنان که از تحقیق حاضر به دست آمده بود، تطبیق و ترکیب داده شد.

اصول کلی روش آموزشی پیشنهادی برای کارکنان که در برگیرنده شیوه تدریس و یادگیری موثر است، با استفاده از نام اختصاری ASPIRE به شرح زیر است:

• فعالیت (Activity): هر چه یادگیرنده در فعالیت آموزشی هدف مند درگیر شود، با احتمال بیش تری یاد می‌گیرد.
• حمایت (Support): فضای حمایت کننده به فرد فرصت خطرجویی و اشتباه را که لازمه یادگیری است، می‌دهد.
• مشارکت (Partnership): هرگاه یادگیرنده و
  یاددهنده مشارکت فعال داشته باشند و با یک دیگر بیاموزند، یادگیری پربارتر می‌شود.
• یکپارچگی (Integration): یادگیری با ایجاد ارتباط بین مطالب جدید و تجارب و علایق یادگیرنده تسهیل می‌گردد.
• تامل و بازاندیشی (Reflection): هرگاه یادگیرنده مطالب جدید را مرور کند و بر روی معانی آن تامل نماید، یادگیری تقویت می‌شود.
• صراحت (Explicitness): توافق صریح در مورد اهداف و روش‌ها باعث ارتقای یادگیری موثر می‌گردد (۳۰).

یافته­ها

سن

سن به عنوان یک متغیر طبیعی و جمعیتی در دیدگاه­ها و نظرات افراد اثرات غیرقابل انکاری دارد و انسان‌ها براساس ویژگی‌های سنی­شان دارای دیدگاه­های متفاوتی هستند. لذا در نخستین گام سن افراد پاسخ گو مورد سنجش قرار گرفت. میانگین سن افراد مورد مطالعه در تحقیق حاضر  5/35 سال برآورد شد. این امر بیان گر جوان بودن کارمندان شاغل و نیروی جوان حاضر در این سازمان بود (جدول ۲).

جدول 2- توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر اساس سن (310n=)

Table 2- Distribution of subjects based on age (n =310)

جنسیت

جنسیت به­عنوان یک متغیر طبیعی و جمعیت­شناختی به­صورت غیرمستقیم بر نوع فعالیت افراد تاثیرگذار می‌باشد. همان طور که در جدول (۳) ملاحظه می­گردد 6/61 درصد از افراد شرکت کننده در تحقیق را مردان تشکیل می­دهند و تنها 4/38 درصد پاسخ گویان زن هستند.

جدول 3- توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر اساس جنسیت(310n=)

Table 3- Distribution of subjects by gender (n =310)

سطح تحصیلات

با دگرگونی در ساختار جوامع و ایجاد جامعه­ای مبتنی بر روابط ارگانیک و تخصصی شدن امور، توجه به آموزش افزایش یافته، به طوری که میزان تحصیلات می­تواند در دیدگاه­ها و نگرش­های افراد اثرات مستقیم و غیرمستقیمی داشته باشد. همان­طور که در جدول (۴) مشاهده می­شود، بیش ترین فراوانی در سطح کارشناسی (8/65 درصد) و کارشناسی ارشد (6/22 درصد) می­باشد و  این امر بیان گر این نکته است که افراد مورد مطالعه از سطح تحصیلات مناسبی برخورداند.

جدول 4- توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر اساس سطح تحصیلات (310n=)

Table 4- Distribution of subjects based on education level (n =310)

سابقه خدمت

نتایج تحقیق در خصوص سابقه خدمت کارکنان شهرداری نشان داد که اکثریت افراد مورد مطالعه بین 11 تا 16 سال سابقه خدمت در شهرداری را دارند. هم چنین سابقه خدمت 1 تا 6 سال در رده بعدی قرار گرفت که با توجه به جوان بودن کارکنان می­توان به این امر پی برد. (جدول ۵).

جدول 5- توزیع فراوانی افراد مورد مطالعه بر اساس سابقه خدمت(310n=)

Table 5- Distribution of subjects based on the years of service (n =310)

اولویت­بندی نیازهای شناختی مورد نیاز کارکنان مرد

نتایج تحقیق در خصوص اولویت‌بندی نیازهای شناختی مورد نیاز کارکنان مرد نشان داد که اکثریت در زمینه­هایی از قبیل آشنایی با آلودگی هوا و منابع آن (میانگین=12/4)، از میان رفتن منابع گیاهی طبیعت، گسترش بیابان‌ها و خشک سالی (میانگین= 4)، آشنایی با عوامل نابودی حیات وحش (جنس، گونه، جمعیت‌ها و ...) (میانگین= 99/3) و آلودگی محیط زیست و انواع آن (میانگین= 98/3) بیش ترین نیاز آموزشی را دارند و در زمینه­هایی از قبیل مطالعه­ی آیین نامه­های سازمان و آشنایی کامل با آن (میانگین=35/3) و  آشنایی با طرح های ارزیابی اثرات زیست محیطی (میانگین = 25/3) کم ترین نیاز آموزشی را دارند (جدول ۶).

جدول 6- اولویت­بندی نیازهای شناختی مورد نیاز کارکنان مرد (310n=)

Table 6- Prioritize the cognitive demands required male employees (n =310)

اولویت­بندی نیازهای شناختی مورد نیاز کارکنان زن

نتایج تحقیق در خصوص اولویت‌بندی نیازهای شناختی مورد نیاز کارکنان زن نشان داد که اکثریت در زمینه­هایی از قبیل معضلات محیط‌زیستی (جهانی و ملی)، دلایل پیدایش آن­ها، اثرات آن ها و عوامل اجتماعی (میانگین=41/4)، آلودگی محیط زیست و انواع آن (میانگین= 22/4)، آشنایی با شیوه­های حفاظت از محیط زیست و پیش گیری از تخریب آن (میانگین= 2/4) و آشنایی با اثرات گازهای گل خانه‌ای (میانگین= 82/3) بیش ترین نیاز آموزشی را دارند و در زمینه­هایی از قبیل آشنایی با سند مدیریت زیست محیطی (میانگین=98/2) و آشنایی با شیوه­های تولید و انتشار زباله و فاضلاب (میانگین = 8/2) کم ترین نیاز آموزشی را دارند (جدول ۷).

جدول 7- اولویت­بندی نیازهای شناختی مورد نیاز کارکنان زن (310n=)

Table 7- Prioritize the cognitive demands required female employees (n =310)

اولویت­بندی نیازهای عاطفی و اجتماعی کارکنان مرد

نتایج تحقیق در خصوص اولویت‌بندی نیازهای عاطفی و اجتماعی کارکنان مرد نشان داد، که طبق نظر اکثریت، احساس مسوولیت برای مشارکت فعالانه در زمینه حفاظت از محیط زیست و حل معضلات محیط‌زیستی و احترام به اخلاق محیط‌زیستی (میانگین= 99/3)، ایجاد خلاقیت در سازمان یا تشویق کارکنان به کارهای گروهی (میانگین = 89/3)، ایجاد رابطه­ای دوستانه و قدرت مند بین کارکنان و طبیعت (میانگین=77/3) و ارضای حس کنجکاوی و ماجراجویی (میانگین = 76/3) بیش ترین نیاز آموزشی و در زمینه­هایی از قبیل درک بهتر از حفظ طبیعت و معضلات محیط‌زیستی، بالا بردن سطح قضاوت اخلاقی کارکنان از نقطه نظر بوم‌شناختی (میانگین=49/3)، اجرای کارگاه­های آموزش عملی محیط‌زیستی (میانگین=38/3) و تلاش برای عضویت در کارهای فوق برنامه محیط‌زیستی (میانگین=34/3) کم ترین نیاز آموزشی را دارند (جدول ۸).

جدول 8- اولویت­بندی نیازهای عاطفی و اجتماعی کارکنان مرد (310n=)

Table 8- Prioritize the social and emotional needs of male employees (n =310)

اولویت­بندی نیازهای عاطفی و اجتماعی کارکنان زن

نتایج تحقیق در خصوص اولویت‌بندی نیازهای عاطفی و اجتماعی کارکنان زن نشان داد، که طبق نظر اکثریت، تلاش برای عضویت در کارهای فوق برنامه محیط‌زیستی (میانگین= 21/4)، احساس مسوولیت برای مشارکت فعالانه در زمینه حفاظت از محیط زیست و حل معضلات محیط‌زیستی و احترام به اخلاق محیط‌زیستی (میانگین = 21/4)، ارضای حس کنجکاوی و ماجراجویی، برپایی برنامه‌های آموزشی محیط زیست خارج از سازمان و افزایش اعتماد به نفس، کسب

مهارت‌های علمی و فعالیت‌های مسوولانه کارشناسان (میانگین=01/4) بیش ترین نیاز آموزشی و در زمینه­هایی از قبیل درک بهتر از حفظ طبیعت و معضلات محیط‌زیستی بالا بردن سطح قضاوت اخلاقی کارکنان از نقطه نظر بوم‌شناختی (میانگین=41/3) و اجرای مسابقات تحقیقاتی در رابطه با محیط زیست (میانگین=19/3) کم ترین نیاز آموزشی را دارند (جدول ۹).

جدول 9- اولویت­بندی نیازهای عاطفی و اجتماعی کارکنان زن (310n=)

Table 9- Prioritize the social and emotional needs of female employees (n =310)

مقایسه کارکنان با تحصیلات متفاوت از نظر نیازهای آموزشی

به منظور مقایسه کارکنان با تحصیلات متفاوت از نظر نیازهای آموزشی از آزمون F استفاده گردید. همان طور که در جدول (۱۰) ملاحظه می­گردد تفاوت معنی­داری بین افراد وجود دارد، بدین معنی که کارکنان با تحصیلات فوق دیپلم نیاز آموزشی بالاتری نسبت به دو گروه دیگر دارند. هم چنین از نظر نیازهای آموزشی افراد با تحصیلات کارشناسی نیاز آموزشی بیش تری نسبت به کارشناس ارشدها دارا می باشند.

جدول 10- مقایسه کارکنان با تحصیلات متفاوت از نظر نیازهای آموزشی (310n=)

Table 10- Comparing the different educational levels in terms of staff training needs (n =310)

مقایسه کارکنان زن و مرد از نظر نیازهای آموزشی

به منظور مقایسه کارکنان زن و مرد از نظر نیازهای آموزشی از آزمون T استفاده گردید. همان طور که در جدول (۱۱) ملاحظه می­گردد، تفاوت معنی­داری بین افراد وجود دارد، بدین معنی که مردان نیاز آموزشی بالاتری نسبت به زنان دارند.

جدول 11- مقایسه کارکنان زن و مرد از نظر نیازهای آموزشی (310n=)

Table 11- Compare the different educational levels in terms of staff training needs (n =310)

بر این اساس، الگوی آموزشی به همراه اولویت برنامه‌ها برای گروه های جنسیتی و با توجه به سطح تحصیلات کارکنان به
شرح زیر ارایه می‌گردد.

شکل 1- نمایه میزان و اولویت برنامه‌های آموزشی ویژه کارکنان شهرداری منطقه ۲

Figure 1- profile and priority of training programs for staff of District 2.

جدول 12- شماره و عنوان برنامه‌های اولویت‌دار برای آموزش کارکنان

Table 12- Number and title of the priority programs for staff training

بحث و نتیجه­گیری

نتایج نشان داد میانگین سنی کارکنان 5/35 سال می­باشد که بیان گر جوان بودن نیروی انسانی حاضر در شهرداری­ها می­باشد. سن به عنوان یک متغیر طبیعی و جمعیتی در دیدگاه­ها و نظرات افراد اثرات غیرقابل انکاری دارد و انسان بر اساس ویژگی­های سنی­شان دارای دیدگاه­های متفاوتی می باشد. هم چنین یافته­ها نشان داد که سطح تحصیلات اکثر افراد مورد مطالعه کارشناسی ارشد است. بر پایه یافته­ها 6/61 درصد افراد مورد مطالعه مرد هستند. در خصوص سابقه خدمت کارکنان شهرداری باید عنوان داشت که اکثریت افراد مورد مطالعه بین 11 تا 16 سال سابقه خدمت در شهرداری دارند، که بیان گر سابقه کاری مناسب کارکنان می­باشد.

بر پایه نتایج، کارکنان مرد در زمینه­هایی از قبیل آشنایی با آلودگی هوا و منابع آن، از میان رفتن پوشش گیاهی، گسترش بیابان‌ها و خشک سالی، آشنایی با  عوامل نابودی حیات وحش (جنس، گونه، جمعیت‌ها و ...) و آلودگی محیط زیست و انواع آن بیش ترین نیاز آموزشی شناختی و در زمینه­هایی از قبیل؛ مطالعه­ی آیین‌نامه­های سازمان و آشنایی کامل با آن و آشنایی با طرح‌های ارزیابی اثرات زیست محیطی کم ترین نیاز آموزشی را دارند. هم چنین نتایج تحقیق در خصوص نیازهای شناختی مورد نیاز کارکنان زن نیز نشان داد که آن ها در زمینه­هایی از قبیل معضلات محیط‌زیستی (جهانی و ملی) دلایل پیدایش آن­ها، اثرات آن ها و عوامل اجتماعی، آلودگی محیط زیست و انواع آن، آشنایی با شیوه­های حفاظت از محیط زیست و پیش گیری از تخریب آن و آشنایی با اثرات گازهای گل خانه‌ای بیش ترین نیاز آموزشی و در زمینه­هایی از قبیل آشنایی با سند مدیریت زیست محیطی و آشنایی با شیوه­های تولید و انتشار زباله و فاضلاب کم ترین نیاز آموزشی را دارند.

بر پایه نتایج، کارکنان مرد در زمینه­هایی از قبیل احساس مسؤولیت برای مشارکت فعالانه در زمینه حفاظت از محیط زیست و حل معضلات محیط‌زیستی و احترام به اخلاق محیط‌زیستی، ایجاد خلاقیت در سازمان یا تشویق کارکنان به کارهای گروهی، ایجاد رابطه­ای دوستانه و قدرت مند بین کارکنان و طبیعت و ارضای حس کنجکاوی و ماجراجویی، بیش ترین نیازهای عاطفی و اجتماعی و در زمینه­هایی از قبیل درک