ارزیابی اثربخشی حسابداری پایداری براساس کارکردهای منابع‌انسانی سبز

مقاله پژوهشی

علوم و تکنولوژی محیط زیست، دوره بیست و چهارم، شماره نه، آذرماه 1401 (43-57)

ارزیابی اثربخشی حسابداری پایداری براساس کارکردهای منابع‌انسانی سبز

نرگس نجم الدینی[1]

مهدی دسینه[2] ^*

m.dasineh@gmail.com

داود خدادادی²

حمید رستمی جاز ²

چکیده

زمینه و هدف: بخش مهمی از توسعه ی دانش حسابداری، فراتر از عملکردهای مالی، امروز متمرکز بر پایداری  است که تحت وجودِ کارکردهای منابع انسانی می تواند زمینه برای افزایش شفافیت های اطلاعاتی را برای ذینفعان مهیا نماید. لذا هدف این پژوهش ارزیابی اثربخشی حسابداری پایداری براساس کارکردهای منابع‌انسانی سبز می باشد.

روش بررسی:  به لحاظِ روش شناسی این پژوهش از نظر جمع آوری داده ها ترکیبی است و از نظر نتیجه در دسته پژوهش های توسعه‌ای قرار می گیرد. در این پژوهش ابتدا از طریق تحلیل فراترکیب نسبت به شناسایی مضامین کارکرد منابع انسانی سبز و مولفه های حسابداری پایداری اقدام شد و سپس براساس تحلیل دلفی، پایایی ابعاد شناسایی شده مورد بررسی قرار گرفت. در بخش کمّی نیز این پژوهش از تحلیل ویکور فازی شهودی بهره برد.

یافته‌ها: نتایج پژوهش نشان داد، اولاً مهمترین پارامترِ مضامین پژوهش (کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز)، هویت حرفه‌ای سبز است که باتوجه به اوزان فازی کسب‌شده، بالاترین نرخ اهمیت را نسبت به سایر مضامین پژوهش دیگر دارد، ثانیاً  افشاء سرمایه انسانی براساس ارزشِ شاخصِ  برابر با ۰۵۱/۰، مهمترین معیار حسابداری پایداری تحتِ وجودِ مضامینِ کارکردهای منابع‌انسانی سبز، به ویژه مضمونِ هویت حرفه‌ای سبز می‌باشد.

بحث و نتیجه‌گیری: نتیجه ی پژوهش حاضر نشان می دهد، افشاء اطلاعات سرمایه انسانی به عنوان بُعدِ با اهمیت حسابداری پایداری برآمده از هویت حرفه ای سبز، در تصمیم‌گیری بالقوه شرکت در آینده یک جزء مهم است و به نفع شرکت‌هایی است که به دنبال جلب رضایت تمام سرمایه‌گذاران متقاضی اطلاعات برای افزایش ارزش بازار می‌باشند.

واژه های کلیدی: حسابداری پایداری، کارکردهای منابع‌انسانی سبز، ویکور فازی شهودی.

Evaluating the Effectiveness of Sustainability Accounting based on Green Human Resource Functions

Narges Najmadini [3]  

Mehdi Desineh [4] ^*

m.dasineh@gmail.com

Davood Khodady²

Hamid Rostami Jazz²

Abstract

Background and Objective: An important part of the development of accounting knowledge, beyond financial performance, today concentration on sustainability, which under the presence of human resource functions can provide the basis for increasing information transparency for stakeholders. The purpose of this research is evaluating the effectiveness of sustainability accounting based on green human resource functions.

Material and Methodology: In terms of methodology, this research is mix method in terms of data collection and in terms of results is in the category of developmental research. In this study, first, through Meta-synthesis, the themes of green human resource function and sustainability accounting components were identified, and then, based on Delphi analysis, the reliability of the identified dimensions was examined. In the quantitative part, this research also used Intuitive Fuzzy VIKOR Process.

Findings: The results showed that, firstly, the most important parameter of research topics (green human resource management functions) is the identity of the green profession, which has the highest importance rate compared to other research topics due to the fuzzy weights obtained, Second, the disclosure of human capital based on the value of the  index equal to 0.051 is the most important measure of sustainability accounting under the themes of green human resource functions, especially the theme of green professional identity.

Discussion and Conclusion: The results of the present study show that the disclosure of human capital information as an important dimension of sustainability accounting arising from green professional identity, is an important component in the potential decision-making of the company in the future and it is in the interest of companies that seek to satisfy all investors seeking information to increase market value.

Key words: Sustainability Accounting, Green Human Resource Functions, Intuitive Fuzzy VIKOR Process.

مقدمه

پیشرفت سریع فناوری و تغییرات محیطی وسیع، شتاب فزآیندهای به اقتصاد بخشیده و رقابت روزافزونِ بنگاه‌های اقتصادی، دستیابی به سود را محدود و احتمال ناتوانی در ایفای تعهدات و توقف فعالیت‌های شرکت و نهادهای عمومی را افزایش داده است. در واقع این تغییرات در بازارها و توسعه‌ی رقابتِ بین شرکت‌ها، امروز از شکل سنتی خود، دور شده است و به مکانی از راهبردها و برنامه‌ها برای رسیدن به سطحی از پایداری در خلق ارزش برای مشتریان بدل شده است (۱). لازمه‌ی کارکردهای استراتژیک شرکت‌ها در چنین فضایی، در کنار شناخت هرچه بهتر بازار و مشتریان به منظور دستیابی به سهم بیشتری از بازار رقابتی، توجه به پایداری در حوزه‌های مختلفی همچون اجتماع؛ محیط‌زیست و اقتصاد می‌باشد (۲). زیرا بسیاری از تغییرات در قرن اخیر و قرن جاری جهت توسعه صنعتی شدن جوامع، با تخریب محیط‌زیست همراه بوده است و از بین رفتن گونه‌های زیستی؛ افزایش نیم برابری دی اکسیدکربن؛ تخریب لایه‌ی اُزن؛ کاهش سالانه حدود ۱۳ هکتار از جنگل‌ها در ده سال اخیر؛ تولید حجم بالای پساب‌ها؛ مرگ سالانه 5 میلیون نفر در معرض زباله‌های شیمیایی فقط بخشی از پیامدهای منفی آن تلقی می‌شود که ادامه‌ی این روند می‌تواند باعثِ تخریب شدیدِ منابع و عدم تعادل در زمینه‌های اساسی توسعه‌ی پایدار یعنی ابعاد اقتصادی؛ اجتماعی و محیطی گردد (۳). لذا در اوایل دهه ۱۹۹۰، مدیریت سبز باهدف حفاظت از محیط‌زیست و ایجاد توازن و پایداری شروع به پا گرفتن در نظریه‌های مدیریت گردید (۴). در واقع مدیریت منابع‌انسانی سبز با تأکید بر ایجادِ آگاهی و آموزش کارکنان سازمان در جهت محیط‌گرایی و خط‌مشی‌های سبز در پی ایجادِ مسئولیت اجتماعی در کارکنان است تا جاییکه محققانی همچون مارگارتا و سارجیه (۵) و آمورتا و گیتا (۶) مدیریت منابع‌انسانی سبز را اساسی‌ترین عامل در ایجاد پایداری در کارکردهای عملیاتیِ سازمان‌ها تلقی می‌نمایند. یکی از این کارکردهای عملیاتیِ سازمان، حوزه حسابداری و مالی است که می‌تواند به توازن در جهتِ اثربخشی پایداری سازمان کمک نماید. حسابداری پایداری براساس مفاهیم برآمده از مسئولیت اجتماعی؛ اخلاق و رعایت حقوق ذینفعان در ایجادِ پیوند بین اثرات اقتصادی؛ اجتماعی و زیست‌محیطی نقش مهمی را ایفا می‌نمایند و برخلافِ حسابداری سُنتّی که صِرفاً جنبه‌های مالی در افشاء اطلاعات را شامل می‌گردید، بر حفظ منافع بلندمدت ذینفعان درون و بیرون سازمان تأکید دارد (۷). این رویکردِ عملیاتی در سازمان‌ها باعث شکل‌گیری ادراک منسجم‌تر در منابع‌انسانی خواهد شد، چراکه سازمان براساس تمرکز بر توسعه‌ی کارکردهای عملیاتی همچون حسابداری به دنبال همسان‌سازی عملکردهای سازمان در حوزه‌های اقتصادی؛ اجتماعی و محیط‌زیست می‌باشد تا از این طریق پایداری سازمان از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد (۸). مرور پژوهش‌های انجام شده در این حوزه همچون نیسار و همکاران (۹) و راواشده (۱۰) نشان می‌دهد، علیرقم اهمیتِ موضوع سبز در پایداری مدیریت منابع‌انسانی، اما کمتر پژوهشی به ایجادِ یک چارچوب نظری در این حوزه اقدام نموده است. لذا بینیوینی و بئوآنومو (۱۱) براساس واکاوی سیستماتیک محتوایی به دنبال دستیابی به توسعه‌ی مفهوم مدیریت منابع‌انسانی سبز در مسیر پایداری بود و سازمانی را در این حوزه موفق تعریف نمود که منابع‌انسانی سبز به معنای واقعی کلمه از مرحله گزینش/ استخدام گرفته تا ارزیابی عملکرد بتوانند سازمان‌ها در مسیر دستیابی به پایداری همراهی نمایند. نقش کارکردهای عملیاتی سازمان همچون حسابداری به عنوان یک فرآیند ضروری تلقی می‌گردد چراکه با تقویتِ به مسئولیت‌پذیریِ سازمانی، ادراک فردی منسجمی در حوزه عملکردهای مدیریت منابع‌انسانی ایجاد می‌نمایند که می‌تواند زمینه برای پایداری سازمانی را رقم بزند (۱۲). لذا از منظر تئوری، انجام این پژوهش می‌تواند به یکپارچگی و توسعه‌ی ادبیات نظری کمک نماید و واکاوی ابعادِ حسابداری پایداری باعثِ ارتقایِ سطح شناخت مفهومی مدیریت منابع‌انسانی سبز گردد. لذا با اتکاء به اینکه این پژوهش در حوزه‌ی شرکت‌های پتروشیمی در سطح بازار سرمایه مورد بررسی قرار می‌گیرد، گریزی به آیین نامه‌های سازمان‌ها و نهادهای بالادستی در این صنعت می‌تواند به افزایش اهمیت این پژوهش کمک نماید. به استناد تصویب نامه هیاًت وزیران به شماره 152536 مورخ 23/12/1399 کلیه شرکت‌های پتروشیمی، باهدفِ ایجاد زیرساخت‌های لازم برای رفع نیاز صنایع پایین دستی پتروشیمی، توسعه منابع‌انسانی و پایداری، موظف به رعایت اِلزامات مربوط به جلوگیری از زیان به گونه‌های زیستی؛ حیوانی و استفاده از انرژی‌های سبز به جای انرژی‌های فسیلی می‌باشد تا از این طریق ضمنِ اجرای طرح‌های پیشران صنعت پتروشیمی، بر تکمیل زنجیره ارزش متانول/ پروپیلن همت گمارده شود. همچنین، باتوجه به «تبصره 7 بند الف ماده 3» قانون اجرای سیاست‌های کلی اصل 44 قانون اساسی موضوع اصلاح «تبصره 5 بند الف ماده 3» قانون اجرای سیاست‌های کلی اصل 44 قانون اساسی، شرکت‌های این صنعت در راستای تحقق اهداف چشم انداز 1404 صنعت پتروشیمی کشور با رویکرد تکمیل زنجیره ارزش بر اساس مطالعات آمایش سرزمین می‌بایست از تمام ظرفیت‌های منابع‌انسانی و عملیاتی خود جهتِ دستیابی به توسعه‌ی پایدار بهره برداری نمایند (۱۳). لذا با عنایت به توضیح‌های ارائه شده، هدف این پژوهش ارزیابی ابعادِ منابع‌انسانی سبز براساس حسابداری پایداری در صنعت پتروشیمی می‌باشد.

مبانی نظری

پایداری مدیریت منابع‌انسانی سبز

طی چند دهه گذشته، سازمان‌ها فشارهای فزایندهای را در جهت رعایت مؤلفه‌های پایداری در مدیریت احساس کردند چراکه ذینفیان، سیاستگذاران و مصرف‌کنندگان درک کردند که برخی از فعالیت‌های تجاری پیامدهای منفی برای محیط‌زیست دارند و سبز شدن برای موفقیت آینده‌ی سازمان‌های آنها حیاتی است (۱۴). در نتیجه، سازمان‌ها مجبور شده اند باهدف حفظ اکوسیستم و منابع آن برای نسل‌های آینده، در فرهنگ؛ مدل تجاری و تصمیم‌گیری خود تغییراتی ایجاد کنند. این جهت‌گیری پایداری به یک منبع رقابت تبدیل شده است مزیتی که منجر به موفقیت سازمانی طولانی‌مدت می‌تواند تبدیل گردد (۱۵).

شکل 1- اهداف توسعه‌ی پایداری (منبع: ۱۴)

Figure 1. Sustainable development goals

باعنایت بر سه بُعدِ اصلی پایداری، می‌توان پایداری مدیریت منابع‌انسانی را مستلزم رعایت اقدامات محیط‌زیست‌گرایی جهت ایجادِ تعامل کارکنان با سیاست‌ها و راهبردهای تدوین شده‌ی سازمان تلقی نمود (۱۵). مدیریت منابع‌انسانی سبز به عنوان یکی از اقدامات اصلی مدیریت سبز می‌تواند عملکرد پایدار سازمان‌ها را به همراه داشته باشد (۱۶). لو و همکاران (۱۷) پایداری مدیریت سبز منابع‌انسانی را در قالب شکل زیر تفکیک نموده است.

شکل 2- گام‌های عملکردی مدیریت سبز منابع‌انسانی پایدار (منبع: ۱۷)

Figure 2. functional steps of sustainable human resources green management

پایداری مدیریت سبز منابع‌انسانی در قالب رویکردِ لو و همکاران (۱۷) در گام اول بر پیاده‌سازی موثر راهبردهای سازمان استوار می‌باشد. راهبردهای سازمانی در واقع تفکر حاکم بر سازمان در زمینه‌ی توسعه سبز تلقی می‌گردد که می‌تواند به افزایش کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی در دستیابی به پایداری زیست‌محیطی سازمان موثر باشد. کِرامار (۱۸) نیز پایداری مدیریت منابع‌انسانی سبز را فرآیندی مبتنی بر تدوین و اجرای راهبردهایی برای آگاهی کارکنان و مدیران از اعمال سبز جهت ارتقا و پیگیری فعالیت‌های پایداری محیطی تعریف می‌نمایند که به سازمان‌ها در ایجاد یک سازمان سبز یاری می‌رساند. چادهاری (۱۹) با بیان اینکه مفهوم مدیریت منابع‌انسانی سبز هنوز کاملا روشن نیست و نیاز به توسعه دارد بیان کردند پایداری مدیریت منابع‌انسانی سبز را می‌توان شامل دو رویه ضروری طبق شکل (۳) تلقی نمود:

شکل 3- رویه‌های پایداری مدیریت منابع‌انسانی سبز (منبع: ۱۹)

Figure 3. sustainability procedures of green human resources management

در واقع این رویه‌ها پیش‌تر از عملکردهای مدیریت منابع‌انسانی، با ایجاد دانش پایداری از طریق سبک رهبری، ادراک منابع‌انسانی را برای پذیرش راهبردها و خط‌مشی‌های سبز تحت تأثیر قرار می‌دهند و در این شرایط فرآیندهای مدیریت منابع‌انسانی شامل استخدام؛ آموزش؛ جبران خدمات؛ توسعه و پیشبرد سرمایه انسانی می‌تواند از اثربخشی بالاتری برخوردار باشد (۲۰).

حسابداری پایداری

مفهوم حسابداری پایداری عملاً مربوط به یک دوره در 41 سال گذشته است که فرآیند و پایه‌گذاری آن ناشی از تحولات پدید آمده در رشته حسابداری و توجه به مفاهیم و ریشه حسابداری به عنوان یک مفهوم بسیار وسیع‌تر از ابعاد مالی است و به دنبال و پیرو مفهوم محدود و نوپای آن در طول چند سال گذشته مطرح شده است. هوریچ و همکاران (۲۱) این تغییر و توسعه ایجادشده در حسابداری را نشان‌دهنده دو نگرش فکری مستقل می‌دانند.

شکل 4- نگرش‌های فکری حسابداری پایدار

Figure 4. sustainable accounting intellectual attitudes

همانطور که مشاهده می‌شود، نگرش اول، از منظر فلسفی تغییرات در حسابداری پایداری را مورد بررسی قرار می‌دهد. نگرش فلسفی در مورد فرآیند و نقش پاسخگویی سازمان‌ها و چگونگی ارتباط آن‌ها با توسعه پایدار را مطرح می‌کند و عنوان می‌شود که این عوامل، از جمله عواملی هستند که درحرکت سازمان‌ها به سمت پایداری مؤثرند. اما نگرش دوم، به چشم اندازهای مدیریت در ارتباط با شرایط و ابزارِ متنوع و موثر در جهتِ پایداری سازمانی می‌پردازد. مالیک و همکاران (۲۲) در تکمیل حسابداری پایداری بیان می‌کند، بسیاری از بحران‌های مالی جهان همچون وورلدکام؛ آنرون و بحران‌های اقتصادی آسیا در سال ۱۹۹۷ و شرکت‌های تابعه‌ی ایالات متحدده در سال ۲۰۰۷ می‌تواند به دلیل فقدان حسابداری پایداری و نگرش‌های یاد شده باشد. لذا با عنایت به مباحث مطرح شده در مبانی نظری، سوال‌های پژوهش برحسب ماهیت تحلیل پژوهش به ترتیب زیر ارائه می‌شود:

1. مولفه‌های اثربخشی پایداری حسابداری کدامند؟
2. مضامینِ کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز کدامند؟
3. اثربخش‌ترین بُعدِ پایداری حسابداری براساس مضامین کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز در صنعت پتروشیمی کدامند؟

روش شناسی پژوهش

این پژوهش از نظر نتیجه به دلیل اینکه با اتکاء به شیوه‌های ارزیابی کیفی به دنبال ایجاد یک چارچوبِ نظری برای تعیین مضامینِ مدیریت منابع‌انسانی سبز و مولفه‌های پایداری حسابداری می‌باشد، توسعه‌ای محسوب می‌شود. در واقع به دلیل عدم‌انسجام تئوریک در باب مفاهیم و تئوری‌های مرتبط به این حوزه، این پژوهش به دنبال بسط تئوری‌ها و مفاهیمِ تئوریک برای ایجاد انسجام بیشتر جهت مطالعات آینده می‌باشد. به عبارت دیگر این پژوهش به دنبالِ ایجاد شناخت مضامینِ کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز،  جهتِ تعیین اثربخش‌ترین مولفه‌ی پایداری حسابداری در صنعت پتروشیمی، می‌باشد. از نظر هدف این پژوهش کاربردی و از نظر ماهیت، توصیفی/پیمایشی محسوب می‌شود. به لحاظ نوع داده نیز این پژوهش، ترکیبی قلمداد می‌گردد. در این پژوهش، ابتدا برای بررسی مفاهیم مرتبط متغیرهای پژوهش، از روش تحلیل فراترکیب برای تحلیل داده های متنی و با رویکرد استقرایی استفاده می‌شود. سپس در بخش کمی پس از آزمونِ تحلیل‌های فازی، نسبت به انجام بهترین آزمون جهتِ بررسی هدف پژوهش اقدام می‌گردد.

جامعه‌ی آماری

باتوجه به ماهیت جمع‌آوری داده‌ها که کیفی است، جامعه آماری در بخش کیفی، شامل ۱۴ نفر از متخصصان و خبرگان مدیریت مالی و منابع‌انسانی در سطح دانشگاهی هستند، که به واسطه انجام پژوهش‌های علمی در زمینه مشابه، دارای رویکردی تخصصی و علمی در این رابطه می‌باشند. این افراد از طریق روش نمونه‌گیری همگن انتخاب شدند، چراکه هدف این بود، افرادی که در این بخش مشارکت نمایند، که دارای دید نظری در رابطه با موضوع پژوهش باشند. همچنین براساس فرآیندِ ارزیابی متن کاوی، در این بخش از پژوهش‌هایی که در تارگاه‌های بانک اطلاعاتی برای تعیین پژوهش‌های مرتبط با حوزه‌ی مورد بررسی استفاده شد. جامعه هدف در بخش کمی ۲۵ نفر از مدیرانِ شرکت‌های پتروشیمی در بازار سرمایه بودند که به صورت فرآیند غربالگری دانشی و تجربی براساس سابقه خدمت؛ دانش و تحصیلات انتخاب بررسی شدند. نکته قابل ذکر این است حجم نمونه پایین و محدود از مهمترین کارکردهای اثربخش این تحلیل محسوب می‌شود، زیرا تسفاماریام و صدیق (۲۳) به دلیل تناسب داده‌ها با متغیرهای زبانی، افزایش تعداد مشارکت‌کنندگان را عاملی برای پیچیده‌تر شدن تحلیل به دلیل مقایسه‌های دو به دو یا حتی بیشتر عنوان نمود. 

یافته‌های پژوهش

در این پژوهش به منظورِ تعیین مولفه‌ها (حسابداری پایداری) و مضامین (کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز) جهتِ انجام تحلیل بخش کمی یعنی فازی، از تکنیک‌های تحلیل در بخش کیفی بهره برده می‌شود. به طوریکه در شناساییِ مولفه‌ها و مضامین از تکنیکِ فراترکیب استفاده می‌شود. نکته قابل ذکر این است باهدفِ ارتقایِ سطح بروز بودن ابعادِ قابلِ شناسایی در بخش کیفی، بازه زمانی برای غربالگری محتوایی براساسِ تحلیل‌های بخش کیفی، ۲۰۲۲-۲۰۱۸ و ۱۴۰۰-۱۳۹۷ می‌باشد.

یافته‌های پژوهش در بخش کیفی

همانطور که تشریح شد در این بخش می‌بایست مولفه‌ها (حسابداری پایداری) و مضامین (کارکردهای مدیریت منابع ‌انسانی سبز) شناسایی شوند که برای شناساییِ آن‌ها از تحلیل فراترکیب بهره برده می‌شود. برای انجام این تحلیل‌ها ابتدا می‌بایست از طریقِ غربالگری اولیه نسبت به تعیینِ ابعادِ متغیرهای پژوهش به ترتیب زیر اقدام نمود. کلیه منابع اولیه شناسایی شده همراستا با مفاهیم پژوهش، ۳۷ مورد می‌باشند که پس از چند مرحله فرآیند غربالگری از نظر محتوا، عنوان و تحلیل در نهایت، ۱۷ پژوهشِ متناسب با محتوا، عنوان و فرآیندهای تحلیلی موردنظر این پژوهش انتخاب شدند. که از این تعداد ۸ پژوهش در تحلیل فراترکیب برای تعیین مضامینِ کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز و ۹ پژوهش برای تعیینِ مولفه‌های حسابداری پایداری مورد استفاده قرار می‌گیرد.

الف) تعیین مضامین کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز

براساس این روش ابتدا ۱۰ پژوهش تایید شده برای معیار کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز، از طریق روش ارزیابی انتقادی به عنوان ابزار فراترکیب که براساس ۱۰ معیار سنجش در قالبِ جدول (۱) ارائه شده است، استفاده می‌شود.

جدول 1- تحلیلِ ارزیابی انتقادی

Table 1. Critical evaluation analysis

پس از انجامِ فرآیند ارزیابی انتقادی مشخص گردید، یک پژوهش از مجموع پژوهش‌های تایید شده، به دلیل اینکه امتیازِ زیر ۳۰ را کسب نمودند، حذف گردیدند.

جدول 2- فرآیندِ تعیین مضامینِ مدیریت منابع‌انسانی سبز

Table 2. the process of determining the themes of green human resource management

در این بخش چهار مضمونِ اصلی به عنوان مبنایِ سنجشِ کارکردِ مدیریت منابع‌انسانی سبز براساسِ بیشترین فراوانی در پژوهش‌های تأیید شده، انتخاب شدند.

ب) تعیین مولفه‌های حسابداری پایداری

باتوجه به تعیین ۹ پژوهش تأیید شده در مرحله غربالگری محتوایی در خصوص تعیین مولفه‌های حسابداری پایداری، همانند مراحل طی شده جهت شناسایی مضامین پژوهش، در این بخش نیز از ۱۰ معیار سنجش در قالبِ جدول (۳) استفاده می‌شود.

جدول 3-فرآیند ارزیابی پژوهش‌های تایید شده جهت تعیین مولفه‌های پژوهش

Table 3. evaluation process of approved research to determine research components

نتایج غربالگری محتوایی نشان می‌دهد، ۲ پژوهش به دلیلِ امتیاز زیر ۳۰ حذف شدند. در ادامه همانند فرآیند غربالگری مضامین، به منظور تعیین مولفه‌های پژوهش از روش امتیازی طبق جدول (۴) استفاده می‌شود

جدول 4- تعیین مولفه‌های حسابداری پایداری

Table 4. determination of sustainability accounting components

براساس توزیع فراوانی ناشی از تکرار مولفه‌های حسابداری پایداری از دل پژوهش‌های تعیین شده، مجموعاً ۵ مولفه‌ی اصلی به عنوان مبنای این متغیر شناسایی شدند. در ادامه می‌بایست نسبت به تعیین حدِ اجماع نظری براساسِ تحلیل دلفی برای هریک از مولفه‌ها و مضامین پژوهش اقدام نمود.

جدول 5- فرآیند گام اول و دوم تحلیل دلفی

Table 5. process of the first and second step of Delphi analysis

همانطور که مشاهده می‌شود، تمامی مولفه‌ها و گزاره‌های شناسایی شده در باب متغیرهای پژوهش، طی دو مرحله تحلیل دلفی مورد تایید قرار گرفت.

یافته‌های بخش کمی

روش ویکور در تحلیل فازی شهودی، روشی بسط یافته از  می‌باشد که نقطه ضعف  را که وقتی تعداد مقایسه‌های زوجیِ گزینه‌های تصمیم در ارتباط با زیر معیار زیاد باشد و حجم زیاد باعث شود تا انحراف در پاسخ‌های مشارکت‌کنندگان ایجاد شود و در این صورت نرخ سازگاری افزایش یابد، را پوشش می‌دهد (۳۶). لذا این بخش از ۵ گام زیر براساس معادله‌های زیر برآورد می‌شود.

• تهیه ماتریس مقایسه‌های زوجی

مقیاس مورد استفاده در این پژوهش مقیاس فازی ۵ تایی است که توسط تسفاماریام و صدیق (۲۳) براساس مقیاس ساعتی پیشنهاد شده است. استفاده از مقیاس ۵ تایی آزادی عمل بیشتری به خبرگان هنگام انجام مقایسات زوجی می‌دهد. لذا جدول (۶) ماتریس مقایسه زوجی فازی که از تجمیع نظرات مشارکت‌کنندگان پژوهش در مورد گزاره‌های پژوهش را نشان می‌دهد. در این مرحله می‌بایست نسبت به تعیینِ مقایسه زوجی بین گزاره‌های پژوهش اقدام نمود. با اتکاء به مقیاس‌های زبانی در فازی سلسله مراتبی اقدام به امتیاز به صورت زیر می‌شود.

جدول 6- ماتریس مقایسه‌های زوجی فازی حاصل از شاخص نظرات مشارکت‌کنندگان

Table 6. matrix of fuzzy pairwise comparisons resulting from the index of participants' opinions

سپس دستور () را در نرم‌افزار متلب ران می‌شود تا براساس آن سطح وزن هریک از مولفه‌ها صورت پذیرد. تبدیل به مقیاس فازی براساسِ نرخ سازگاری است که در سه خط آخر دستور نشان داده می‌شود که  است. پس از تجمیع نظر مشارکت‌کنندگان و تشکیل ماتریس مقایسه‌های زوجی فازی تجمیع‌شده، با استفاده از رابطه (۱) وزن محلی مولفه‌های اصلی محاسبه می‌شود.

این اوزان در جدول (۷) ارائه شده‌اند. نکته‌ی قابل‌توجه این است که نرخ سازگاری برای ماتریس مقایسه‌های زوجی مربوط به معیارهای اصلی برابر با  است. در واقع از آنجاییکه نرخ سازگاری که کمتر از  می‌باشد، لذا ماتریس مقایسه‌های زوجی گزاره‌های پژوهش سازگار می‌باشند.

جدول 7- وزن محلی فازی گزاره‌های پژوهش

Table 7. fuzzy local weight of research propositions

همانطور که جدول (۷) نشان می‌دهد، براساس وزن محلی فازیِ گزاره‌های پژوهش، مشخص شد، مهمترین پارامترِ مضامین پژوهش (کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز)، هویت حرفه‌ای سبز است که باتوجه به اوزان فازی کسب‌شده، بالاترین نرخ اهمیت را نسبت به سایر مضامین پژوهش دیگر دارد. پس از انجام این مرحله می‌بایست براساسِ مضامین پژوهش اقدام به انتخابِ راهبردی‌ترین مولفه‌ی پژوهش یعنی حسابداری پایداری نمود.

جدول 8- ماتریسِ دفازیِ شده مضامین برای تعیین اثربخش‌ترین بُعدِ حسابداری پایداری

Table 8. De-phased matrix of themes to determine the most effective dimension of sustainability accounting

پس از تشکیل این ماتریس می‌بایست نسبت به انتخاب راه‌حل‌های ایده‌آل مثبت و منفی از بین مضامین کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز شرکت‌های پتروشیمی بازار سرمایه برایِ انتخاب مطلوب‌ترین راه‌حل حسابداری پایداری اقدام نمود.

جدول 9- تعیین مطلوب‌ترین گزینه ارزیابی حسابداری پایداری براساسِ اجرای روش ویکور فازی

Table 9. Determining the most desirable option for sustainability accounting

نتایج بدست آمده نشان می‌دهد، افشاء سرمایه انسانی براساس ارزشِ شاخصِ  برابر با ۰۵۱/۰ تعیین گردد که بیان‌کننده‌ی مهمترین معیار حسابداری پایداری تحتِ وجودِ مضامینِ کارکردهای منابع‌انسانی سبز، به ویژه مضمونِ هویت حرفه‌ای سبز می‌باشد.

بحث و نتیجه‌گیری

هدف این پژوهش ارزیابی اثربخشی حسابداری پایداری براساس کارکردهای منابع‌انسانی سبز می‌باشد. نتایج براساس این تحلیل مشخص ساخت، مهمترین پارامترِ مضامین پژوهش (کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی سبز)، هویت حرفه‌ای سبز است که باتوجه به اوزان فازی کسب‌شده، بالاترین نرخ اهمیت را نسبت به سایر مضامین پژوهش دیگر دارد. در واقع این نتیجه نشان‌دهنده‌ی این موضوع است که، هویت حرفه‌ای سبز که مبتنی بر ارزش‌ِ برآمده از بسترهای اجتماعی است می‌تواند به پویاییِ کارکردهای مدیریت منابع‌انسانی در محیط‌زیست کمک نماید. لذا مدیریت منابع‌انسانی سبز نیازمندِ ترغیب و ایجادِ محرک‌هایِ اجتماعی ملموس در افراد برای ارتقاء هویت حرفه‌ای آنان قلمداد می‌گردد. براین اساس باتوجه به ابعادِ پایداری مدیریت منابع‌انسانی سبز و انتخاب هویت حرفه‌ای سبز کارکنان می‌تواند بیان کرد پژوهش‌های مشابهی همچونایسلام و همکاران (۲۰۲۲)؛ پیوُوار-سولیج (۲۰۲۱)؛ سوریبِس و همکاران (۲۰۲۱)؛ انصاری و همکاران (20۱۹) و چادهاری (۲۰۱۹) این نتیجه را به لحاظ تجربی و مفهومی مورد تأیید قرار می‌دهند. از طرف دیگر مشخص گردید، افشاء سرمایه انسانی به عنوان مهمترین بُعدِ حسابداری پایداری مهمترین مبنایی است که تحتِ وجودِ مضامینِ کارکردهای منابع‌انسانی سبز، همچون مضمونِ هویت حرفه‌ای سبز می‌تواند باعث گردد تا عملکردهای شرکت‌های پتروشیمی در حوزه‌ی پایداری ارائه‌ی اطلاعات در تصمیم‌گیری‌های ذینفعان موثر باشد. در واقع، افشاء سرمایه انسانی به عنوان افشای اطلاعات سازمانی درباره آموزش کارکنان؛ دانش؛ مهارت‌های یادگیری؛ تخصص‌ها و تجار در گزارش این شرکت‌ها تلقی می‌شود که باعث می‌گردد تا مدیریت منابع‌انسانی سبز به افشاء شفاف‌تر اطلاعات کمک نمایند. نتیجه کسب‌شده در این بخش اگرچه از جانب پژوهش‌های گذشته مورد توجه قرار نگرفته است، اما می‌تواند به لحاظ محتوایی و مفهومی با پژوهش‌هایی همچون داگیلیئنی و سوتیئِنت (۲۰۱۹)؛ قادری و همکاران (۱۴۰۰)؛ هَسیائو و همکاران (۲۰۲۲) و هوریچ و همکاران (۲۰۲۰) مطابقت داشته باشد. براساس نتیجه کسب‌شده پیشنهاد می‌شود، جهتِ پویایی مدیریت منابع‌انسانی سبز باهدفِ دستیابی به حسابداری پایداری، شرکت‌ها و تدوین‌کنندگان راهبردهای عملیاتی در حوزه مدیریت منابع‌انسانی، به ارزش‌های سبز و نقش ادراک سبز در منابع‌انسانی توجه ویژه‌ای نمایند. به عبارت دیگر، تناسب شناختی منابع‌انسانی بخش مهمی از کارکردهای نامشهودی مدیریت منابع‌انسانی است که در کنار فرآیندهایی همچون استخدام؛ آموزش؛ بکارگیری و نگهداشت، می‌تواند به افزایش دانشی‌شدن عملکردهای حسابداری و به ویژه افشاء سرمایه انسانی کمک نمایند. به عبارت دیگر لازم است تا سطح تعاملات فردی منابع‌انسانی با مدیریت در توسعه‌ی حسابداری پایداری به گونه‌ای اثربخش تقویت گردد تا با ایجاد محرک‌هایی در جهتِ پذیرش ارزش‌های سبز، پایبندی و پایداری بالاتری در کاهش هزینه‌های زیست‌محیطی شرکت در قالب گزارشگری مالی شرکت‌ها رخ نشان دهد.

References

1. Piwowar-Sulej, K. (2022). Environmental strategies and human resource development consistency: Research in the manufacturing industry, Journal of Cleaner Production, 330(22): 89-114. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.129538
2. Orefice, Ch., Nyarko, N. (2020). Sustainable value creation in event ecosystems–a business models perspective, Journal of Sustainable Tourism, https://doi.org/10.1080/09669582.2020.1843045
3. Amjad, F., Abbas, W., Zia-UR-Rehman, M., Baig, S, A., Hashim, M., Khan, A., Rehman, H. (2021). Effect of green human resource management practices on organizational sustainability: the mediating role of environmental and employee performance, Environmental Science and Pollution Research, 28(3): 28191-28206. https://doi.org/10.1007/s11356-020-11307-9
4. Asadolahidehkordi, E., Ghorbanpour, A., ahmadi, H. (2020). The Impact of Green Human Resource Management and Environmental Practices on Sustainable Performance in Downstream Petrochemical Industries. Journal of Sustainable Human Resource Management, 2(3): 156-139.
5. Margaretha, M., & Saragih, S. (2013). Developing new corporate culture through green human resource practice. International Conference on Business, Economics, and Accounting, 1-10.
6. Amrutha, V, N., Geetha, S, N. (2020). A systematic review on green human resource management: Implications for social sustainability, Journal of Cleaner Production, 247(1): 190-226. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2019.119131
7. Lodhia, S., Sharma, U. and Low, M. (2021). Creating value: sustainability and accounting for non-financial matters in the pre- and post-corona environment, Meditari Accountancy Research, 29(2): 185-196. https://doi.org/10.1108/MEDAR-03-2021-1249
8. Safarzadeh, M, H. Osmani, R. (2021). Integrating Stakeholder Theory and Sustainability Accounting: A Conceptual Integration, ICT Monthly, 2(7): 57-66.
9. Nisar, Q, A., Haider, Sh., Ali, F., Jamshed, S., Ryu, K., Gill, S, S. (2021). Green human resource management practices and environmental performance in Malaysian green hotels: The role of green intellectual capital and pro-environmental behavior, Journal of Cleaner Production, 311(3): 134-162. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.127504
10. Rawashdeh, A, M. (2018). The impact of green human resource management on organizational environmental performance in Jordanian health service organizations. Growing Science. Management Science Letters 8(4): 1049–1058
11. Benevene, P., Buonomo, I. (2020). Green Human Resource Management: An Evidence Based Systematic Literature Review, Sustainability, 12(15): 59-74. https://doi.org/10.3390/su12155974
12. Janalizadeh Ghazvini, M., Kaffashpoor, A., Rahimpour, A., Samanian, M. (2021). Ranking of green human resource management components affecting the environmental performance of Mashhad Municipality (Hierarchical analysis approach). Public Policy In Administration, 12(41): 163-177.
13. Deputy of National Iranian Petrochemical Company. (2021). Petrochemical Industry Development Plans, Portal of the National Oil Company of the Islamic Republic of Iran.
14. Ergene, S., Calás, M, B., Smircich, L. (2017). Ecologies of Sustainable Concerns: Organization Theorizing for the Anthropocene, 28(3): 222-245. https://doi.org/10.1111/gwao.12189
15. Lozano, R., Barreiro-Gen, M., Zafar, A. (2021). Collaboration for organizational sustainability limits to growth: Developing a factors, benefits, and challenges framework, Sustainable Development, 29(4): 728-737. https://doi.org/10.1002/sd.2170
16. Zaid, A. A., Jaaron, A. A., & Bon, A. T. (2018). The impact of green human resource management and green supply chain management practices on sustainable performance: An empirical study. Journal of cleaner production, 204, 965-979.
17. Lu, H., Xu, W., Cai, Sh., Yang, F., Chen, Q. (2022). Does top management team responsible leadership help employees go green? The role of green human resource management and environmental felt-responsibility, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, https://doi.org/10.1002/csr.2239
18. Kramar, R. (2022). Sustainable human resource management: six defining characteristics, Asia Pacific Journal of Human Resources, 60(1): 146-170. https://doi.org/10.1111/1744-7941.12321
19. Chaudhary, R. (2019). Green Human Resource Management and Employee Green Behavior: An Empirical Analysis, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(2): 630-641. https://doi.org/10.1002/csr.1827
20. Tavakoli, A., Hashmi, A., Sabet, A., Razeghi, S. (2018). Proposing a Green Human Resource Management Model on the Basis of Human Resource Management. Journal of Research in Human Resources Management, 10(1): 77-104.
21. Hörisch, J., Schaltegger, S., Freeman, R, E. (2020). Integrating stakeholder theory and sustainability accounting: A conceptual synthesis, Journal of Cleaner Production, 275(10): 32-61. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2020.124097
22. Malik, A., Egan, M., Du Plessis, M., Lenzen, M. (2021). Managing sustainability using financial accounting data: The value of input-output analysis, Journal of Cleaner Production, 293(13): 81-110. https://doi.org/10.1016/j.jclepro.2021.126128
23. Tesfamariam, S., Sadiq, R. (2006). Risk-based environmental decision-making using fuzzy analytic hierarchy process (F-AHP), Stochastic Environmental Research and Risk Assessment, 21(2): 35–50.
24. Lu, H., Xu, W., Cai, Sh., Yang, F., Chen, Q. (2022). Does top management team responsible leadership help employees go green? The role of green human resource management and environmental felt-responsibility, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, https://doi.org/10.1002/csr.2239
25. Islam, M, A., Mendy, J., Haque, A., Rahman, M. (2022). Green human resource management practices and millennial employees' retention in small and medium enterprises: The moderating impact of creativity climate from a developing country perspective, Business Strategy and Development, https://doi.org/10.1002/bsd2.202
26. Piwowar-Sulej, K. (2021). Core functions of Sustainable Human Resource Management. A hybrid literature review with the use of H-Classics methodology, Sustainable Development, 29(4): 671-693. https://doi.org/10.1002/sd.2166
27. Sorribes, J., Celma, D., Martínez-Garcia, E. (2021). Sustainable human resources management in crisis contexts: Interaction of socially responsible labour practices for the wellbeing of employees, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 28(2): 936-952. https://doi.org/10.1002/csr.2111
28. Sathasivam, K., Abu Bakar, R., Hashim, R, Ch. (2020). Embracing organizational environmental sustainability: Experiences in green human resource management, Business Strategy and Development, 4(2): 123-135. https://doi.org/10.1002/bsd2.133
29. Hsiao, P-Ch, K., De Villiers, Ch., Horner, C., Oosthuizen, H. (2022). A review and synthesis of contemporary sustainability accounting research and the development of a research agenda, Accounting & Finance, https://doi.org/10.1111/acfi.12936
30. Tettamanzi, P., Venturini, G. & Murgolo, M. Sustainability and Financial Accounting: a Critical Review on the ESG Dynamics, Environmental Science and Pollution Research, 29(2): 16758–16761 (2022). https://doi.org/10.1007/s11356-022-18596-2
31. Scarpellini, S. (2021). Social impacts of a circular business model: An approach from a sustainability accounting and reporting perspective, Corporate Social Responsibility and Environmental Management, https://doi.org/10.1002/csr.2226
32. Ozili, P, K. (2021). Sustainability Accounting, SSRN: https://ssrn.com/abstract=3803384 or http://dx.doi.org/10.2139/ssrn.3803384
33. Cho, C.H., Kim, A., Rodrigue, M. and Schneider, T. (2020). Towards a better understanding of sustainability accounting and management research and teaching in North America: a look at the community, Sustainability Accounting, Management and Policy Journal, 11(6): 985-1007. https://doi.org/10.1108/SAMPJ-08-2019-0311
34. Dagiliene, L. and Šutiene, K. (2019). Corporate sustainability accounting information systems: a contingency-based approach, Sustainability Accounting, Management and Policy Journal, 10(2): 260-289. https://doi.org/10.1108/SAMPJ-07-2018-0200
35. Ghaderi, F., Pakmaram, A., Galibafe Asl, H., Bahri Sales, J. (2021). Developing the Concept of Corporate Sustainability Accounting Structures and Corporate Financial Health In the ICM. Management Accounting, 14(48): 87-102.
36. Wang, H., Qian, G,. & Feng, X. (2011). An intuitionistic fuzzy AHP based on synthesis of eigenvectors and its application". Information technology journal, 10(3): 1850-1866.

1- دانشجوی دکتری، گروه حسابداری، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران.

2- استادیار گروه حسابداری، واحد بندرعباس، دانشگاه آزاد اسلامی، بندرعباس، ایران. ^*(مسوول مکاتبات)

1- PhD Student, Department of Accounting, Bandar Abbas Branch, Islamic Azad University, Bandar Abbas, Iran.

2- Assistant Professor of Accounting, Bandar Abbas Branch, Islamic Azad University, Bandar Abbas, Iran. *(Corresponding Author)