اثر مدیریت منابع انسانی و زنجیرۀ تامین سبز بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران با نقش میانجی پایداری سازمانی

مقاله پژوهشی

علوم و تکنولوژی محیط زیست، دوره بیست و چهارم، شماره دوازده، اسفند ماه 1401 (77-61)              

اثر مدیریت منابع انسانی و زنجیرۀ تامین سبز بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران با نقش میانجی پایداری سازمانی

داور خاکسار بلداجی [1]^­ ­

مجیدسلیمانی [2]^*

Mjd_slymn@yahoo.com  

عادل افکار[3]

چکیده

زمینه و هدف: سازمان ورزش شهرداری تهران در ایجاد توسعه پایدار و به طور ویژه در حوزۀ محیط زیستی می­تواند نقش چشمگیری ایفا کند. اما یکی از مهم­ترین شکاف­های موجود در این حوزه عدم توجه راهبردی به مسئلۀ مدیریت سبز در بین منابع انسانی و در برنامه­های راهبردی و عملیاتی سازمان می­باشد که این شکاف می­تواند در عملکرد محیط زیستی و پایداری سازمانی این سازمان نقش چشمگیری را ایفا کند. از این­رو، هدف پژوهش حاضر تعیین اثر مدیریت منابع انسانی سبز و زنجیرۀ تامین سبز بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران با نقش میانجی پایداری سازمانی بوده است.

روش بررسی: پژوهش توصیفی از نوع همبستگی و مبتنی بر مدلسازی معادلات ساختاری است. جامعۀ آماری را کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران تشکیل دادند(2610 نفر) و نمونۀ آماری براساس جدول مورگان 335 نفر و به صورت در دسترس در نظر گرفته شد. از پرسشنامه­های مدیریت منابع انسانی زاید و همکاران (2018)، زنجیرۀ تامین سبز زاید و همکاران (2018)، پایداری سازمانی کارکولیان و همکاران (2016)، عملکرد پایدار زاید و همکاران (2018) استفاده شد. برای تحلیل داده­ها از مدلسازی معادلات ساختاری با رویکرد حداقل مربعات جزئی و برای بررسی روایی سازۀ پرسشنامه از تحلیل عاملی تاییدی استفاده شد. برای تجزیه و تحلیل آماری این تحقیق از نسخه 24 نرم افزار SPSS و نسخۀ 3 نرم­افزار Smart Pls استفاده شد.

یافته ها: نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر پایداری سازمانی سازمان ورزش شهرداری تهران اثر مثبت معنادار دارد. زنجیرۀ تامین سبز بر عملکرد پایدار و پایداری سازمانی سازمان ورزش شهرداری تهران اثر مثبت معنادار دارد. پایداری سازمانی بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران اثر مثبت معنادار دارد. پایداری سازمانی در اثر مدیریت منابع انسانی سبز و زنجیرۀ تامین سبز بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران نقش میانجی معنادار دارد.

بحث و نتیجه گیری: نتایج این پژوهش می تواند در راستای بهبود عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران در زمینه عوامل محیط زیستی مورد استفاده و کاربرد قرار گیرد.

واژه‌های کلیدی: مدیریت منابع انسانی سبز، زنجیرۀ تامین سبز، عملکرد پایدار، سازمان ورزش شهرداری تهران، پایداری سازمانی.

The effect of human resource management and green supply chain on the sustainable performance of Tehran Municipality Sports Organization with the mediating role of organizational sustainability

Davar Khaksar Boldaji [4]

 Majid Soleymani [5]^*

majidsoleymani330@gmail.com

Adel Afkar[6]

Abstract

Background and Objective: The aim of the research was to determine the effect of green human resource management and green supply chain on the sustainable performance of Tehran Municipal Sports Organization with the mediating role of organizational sustainability.

Material and Methodology: descriptive research is correlational and based on structural equation modeling. The statistical population was formed by the employees of Tehran Municipal Sports Organization (2610 people) and the statistical sample was considered to be 335 people based on Morgan's table and available. The questionnaires of human resource management by Zayed et al. (2018), Sabze supply chain by Zayed et al. (2018), organizational sustainability by Karkulian et al. (2016), sustainable performance by Zayed et al. (2018) were used. Structural equation modeling with partial least squares approach was used to analyze the data, and confirmatory factor analysis was used to check the validity of the questionnaire. SPSS software version 24 and Smart Pls software version 3 were used for the statistical analysis of this research.

Findings: The results of the research showed that green human resource management has a significant positive effect on the organizational sustainability of Tehran Municipal Sports Organization. The green supply chain has a significant positive effect on the sustainable performance and organizational sustainability of Tehran Municipal Sports Organization. Organizational sustainability has a significant positive effect on the sustainable performance of Tehran Municipal Sports Organization. Organizational sustainability has a significant mediating role as a result of green human resource management and green supply chain on the sustainable performance of Tehran Municipal Sports Organization.

Discussion and Conclusion: The results of this research can be used and applied in order to improve the sustainable performance of Tehran Municipal Sports Organization in the field of environmental factors.

Keywords : Green Human Resource Management, Green Supply Chain, Sustainable Performance, Tehran Municipality Sports Organization, Organizational Sustainability.

مقدمه

ورزش به عنوان عامل انعکاس­دهنده و تسهیل­ساز تغییرات اجتماعی و به عبارتی دیگر، انعکاس دهندة تغییرات مثبت و منفی در سرتاسر جهان محسوب می­شود (1). در این راستا اماکن ورزشی به عنوان یک سازمان ورزشی در تمام جنبه­های ورزش توسط کارکنان سازمانی هدایت می­شوند و تاثیرات محیط زیستی نیز دارند. بنابراین، تمام جنبه­های ورزش با مسائل محیط زیستی عجین شده است (2). در سه دهة اخیر، در سازمان­های ورزشی نیز تغییرات چشمگیری رخ داده است و این سازمان­ها از یک سازمان مبتدی به یک سازمان کسب و کار گونه تبدیل شده­اند. این رشد و پیشرفت انتظارات مدیریتی را نیز افزایش داده است(1). بنابراین، مدیریت منابع انسانی^[7] مهم­ترین وظیفه مدیریت برای هدایت باارزش­ترین دارایی سازمان یعنی منابع انسانی است. موضوع مدیریت منابع انسانی نیز اخیراً حول محور توسعه پایدار^[8] می­چرخد و در این راستا، مدیریت منابع انسانی سبز ^[9] مهم­ترین رکن توسعه پایدار محسوب می­شود (3). در زمینة گستردة منابع انسانی پایدار، شاخة زیست محیطی آن با عنوان مدیریت منابع انسانی سبز، به دنبال بررسی رابطة فعالیت­های منابع انسانی با پایداری زیست محیطی است (4). مفهوم سبز، اصطلاح جدیدی در مدیریت سازمان­هاست. امروزه از سازمان­ها و مدیران آن­ها انتظار می­رود تا در راستای مسئولیت اجتماعی^[10] خود به سمت ایجاد سازمان سبز^[11] حرکت نمایند (5). سازمان سبز، سازمانی است که مأموریت­ها، اهداف و وظایف خود را به نحوی محقق می­سازد تا هم افراد و سایر سازمان­های موجود و هم نیازهای آیندگان از منابع محدود مخدوش نشود. برای تبدیل شدن به سازمان سبز نیاز به مدیریت سبز^[12] است (6). در این راستا لیو می و گائو ^[13](2020) اظهار کردند که توسعه مدیریت سبز در سطح سازمان می تواند به شکل گیری هویت سبز برای سازمان کمک کند و رفتار شهروندی سازمانی سبز را به همراه داشته باشد(7). چادهاری^[14](2020)(8) و ابورامادان ^[15]و همکاران (2021)(9) نیز مدیریت سبز را عاملی اثر گذار  بر نگرش کارکنان برای حرکت به سمت رفتارهای سبز عنوان کردند. لذا مدیریت منابع انسانی سبز و اقدامات آن، یک عامل اساسی در تفکر رو به جلو در حوزه کسب و کار سبز در سر تا سر جهان محسوب می­شود. اصطلاح "مدیریت منابع انسانی سبز" یک مفهوم جدید برای افراد حرفه­ای و آکادمیک در حوزه مدیریت منابع انسانی است (10). مدیریت منابع انسانی سبز، به تمام اعمالی اشاره دارد که در تحول، پیگیری و استمرار یک سیستم انجام می­شوند تا منابع انسانی محیط یک سازمان در زندگی­های حرفه­ای و خصوصی خود دارای هوشیاری باشند. مدیریت منابع انسانی سبز به معنی انجام استراتژی­هایی برای آگاهی از اعمال سبز جهت ارتقا و پیگیری فعالیت­های تجاری پایدار می­باشد که به سازمان­ها در زمینه هدایت یک محیط صمیمانه کمک می­رساند. برای این منظور، در راستای اجرای مدیریت منابع انسانی سبز، واحدهای مختلف سازمان از جمله واحد منابع انسانی می­تواند نقش بسیار فعالی ایفا کند و با فعالیت­های مناسب و اثربخش، کارکنان را در تحقق اهداف مدیریت سبز تشویق نماید (11). به طورکلی، مدیریت منابع انسانی سبز، دنبال شرح این موضوع است که چگونه کارکنان سازمان، اهداف سبز و محیط زیستی را تحقق بخشند. انجام اقدامات مختلف توسط سازمان­ها در راستای حفظ محیط زیست از جمله توجه به موضوع مدیریت منابع انسانی سبز در راستای انجام مسئولیت­های اجتماعی سازمان­هاست (12). رویکرد مدیریت سبز برآمده از توجه به توسعه پایدار و به تبع آن، پایداری سازمانی نیز، توأم با رویکردهای اجتماعی و انگیزه­های اقتصادی، سلامت و ایمنی جامعه، کارکنان و نیز نشر تصویر عمومی مطلوب سازمان در افق زمانی بلندمدت است. به همین خاطر سازمان­ها باید برای تحقق ایدئولوژی سبز و باور عمومی به ارزش­های سبز، ملاحظات بسیاری را در عملکرد محیط زیستی و مدیریت محیط زیستی خود لحاظ نموده (13) و زیر چتر ارزش­های سبز اجتماعی با مدیریت سبز، سازمان سبز را خلق نمایند. در واقع، نیاز به تبعیت ابعاد نرم و سخت سازمان برای بسط و انعکاس بار ارزشی سبز است تا سهم سازمان را در مدیریت پایدار حفظ کند. امروزه سازمان­ها در محیط­هایی که ملزم به پاسخگویی سبز هستند، تلاش می­کنند تا با انواع روش­ها و فنون سبز، سهم بازار خود را افزایش داده و پاسخگویی خود را تقویت نمایند و سازمان­های عمومی نیز از این طریق تلاش می­کنند تا از مزایای اعتماد و رضایت عمومی و نیز عدالت بین نسلی بهره گیرند و بر مقبولیت و مشروعیت خود بیفزایند. مدیریت سبز برای تحقق و همگرایی ارزش­های سبز و طیف وسیعی از انگیزه­های اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و قانونی صرفاً با بهره­مندی از مدیریت منابع انسانی سبز امکان­پذیر است (14).

مدیریت منابع انسانی سبز در کنار سایر شاخه­های مدیریت سبز (نظیر تولید سبز^[16]، سرمایه­گذاری سبز^[17] و بازاریابی سبز^[18]) محور بخش وسیع و روبه رشدی از مطالعات مدیریت و به ویژه مدیریت منابع انسانی شده است. مدیریت منابع انسانی سبز درواقع، اساسی­ترین مؤلفه پایداری سازمانی است که موجب همگرایی و هم­افزایی وجوه مختلف مدیریت سبز می­شود و برای اتخاذ رویکرد سبز، جنبه امکان­پذیری را تسهیل و فراهم می­سازد تا صنعت سبز، اقتصاد سبز و جامعه سبز را به سهم خود فراهم آورد (15). با این حال قوری و همکاران(2020) اظهار کردند که مدیریت منابع انسانی باعث بهبود عملکرد منابع انسانی و شرکت می شود(16). هالدورای و گارسیا^[19](2021) دریافتند که مدیریت منابع انسانی سبز باعث بهبود تعهد سازمانی سبز کارکنان و بهبود سرمایه فکری سازمان می شود (17). بنون و بونومو^[20](2020) نیز مدیریت منابع انسانی سبز را از جمله اقدامات مدیریت نوین عنوان کردند که می تواند زمینه رفتارهای سازمانی کارکنان را ارتقا داده و بر بهبود نگرش مشتریان اثر مثبت ایجاد نماید(18).

از طرفی، یکی از مهم­ترین علوم مدیریتی، مدیریت زنجیره تأمین است. با بهره­گیری از این ابزار سازمان قادر خواهد بود روابط تجاری خود را با بهینه­سازی تبادل اطلاعات با همکاران تجاری مانند تأمین کنندگان مواد اولیه، توزیع کنندگان محصولات و پیمانکاران حمل ونقل کالا توسعه دهد. بدین ترتیب بنگاه اقتصادی موفق خواهد شد تا در زمان بسیار کمتری محصول خود را به بازار عرضه کرده و زمان تولید و هزینه­های اتلافی را پایین آورد (19).

زنجیره تأمین موجودیتی پویا بوده که جریان­های اطلاعات محصولات و مالی را درون خود دارد. واژه زنجیره تأمین بیانگر جریانی از مواد و محصولات، اطلاعات و پول است که از مشتریان به خرده­ فروشان سپس به توزیع­کنندگان/ عمده ­فروشان سپس به تولیدکننده محصول نهایی و سپس به تأمین کنندگان و برعکس جریان دارد. همچنین در زنجیره تأمین در هر مرحله می­تواند بیش از یک واحد وجود داشته باشد که بر همین اساس به کارگیری واژه شبکه تأمین برای آن مناسب­تر خواهد بود (20). امروزه مدیران زنجیره تأمین سبز در شرکت­های پیشرو از طریق ایجاد مطلوبیت و رضایتمندی از منظر زیست محیطی در سراسر زنجیره تأمین می­کوشند تا از تجهیزات سبز و بهبود عملکرد محیطی خود در کل زنجیره تأمین به عنوان یک سلاح راهبردی جهت کسب مزیت رقابتی پایدار، سود ببرند. در واقع اساس زنجیره تأمین سبز بر یکپارچگی اقدامات داخلی و خارجی برای کنترل اثرات زیست محیطی در چرخه عمر محصول به وسیله تسهیم اطلاعات و هماهنگی و همکاری تمام اعضای زنجیره تأمین است. مدیریت زنجیره تأمین سبز، یکپارچه کننده مدیریت زنجیره تأمین با الزامات زیست محیطی در تمام مراحل است. اقدامات داخلی و خارجی در زنجیره تأمین شامل طراحی محصول، انتخاب و تأمین مواد اولیه، تولید و ساخت، فرایندهای توزیع و انتقال، تحویل به مشتری و بالاخره پس از مصرف، مدیریت بازیافت و مصرف مجدد به منظور بیشینه کردن میزان بهره­وری مصرف انرژی و منابع همراه با بهبود عملکرد کل زنجیره تأمین است که سازمان باید طی این مراحل عوامل سازگار با محیط زیست را مدنظر قرار دهد (21). در این راستا وانگ [21]و همکاران (2020)(22) و حیدری و همکاران(2021)(23) زنجیره تأمین سبز را زمینه ساز بهبود عملکرد در راستای ایفای مسئولیت اجتماعی و همچنین دستیابی به تعادل در های سازمان معرفی کردند.

از سوی دیگر، مفهوم پایداری در سازمان­ها و مدیریت منابع انسانی به طور فزاینده ای اهمیت یافته است. به عنوان مثال، جکسون و سو^[22] (2011) بر ضرورت مداخلۀ مدیریت منابع انسانی در پایداری تاکید داشته­اند(24). از طرف دیگر، واچون و کلاسن^[23] (2008) اظهار داشتند که پایداری محیط زیست یک ضرورت زنجیره تأمین است(25). ارزیابی مؤثر از عملکرد پایدار از طریق ارزیابی همزمان عملکرد اقتصادی، محیط زیستی و اجتماعی انجام می­شود (26). از این­رو، برای این­که یک کسب و کار بتواند با موفقیت در زمان فعلی و آینده فعالیت کند، باید با مفهوم پایداری درگیر شود (27). از این رو ، مؤلفه­های عملکرد پایداری از وزن یکسانی برخوردار بوده و ارزش مشترکی را ایجاد می­کنند (28). با این حال، عملکرد محیطی به توانایی سازمان در کاهش انتشار هوا و ضایعات پساب، کاهش مصرف مواد خطرناک و سمی و همچنین کاهش دفعات بروز حوادث محیطی اشاره دارد (29)؛ در همین حال، عملکرد اجتماعی به اثرات واقعی شیوه های سبز بر جنبه های اجتماعی مربوط به تصویر شرکت و کالاهای آنها از دیدگاه ذینفعان مختلف مانند تأمین کنندگان، کارمندان، مشتریان و عموم مردم اشاره دارد (30). عملکرد اقتصادی به بهبود عملکرد مالی و بازاریابی ناشی از اجرای شیوه های سبز است که باعث افزایش جایگاه سازمان در مقایسه با رقبا می شود (31).

در این زمینه عبدالدهاب^[24] و همکاران(2021)(20)، امجد ^[25] و همکاران (2021)(21)، موسی و همکاران(2020)(32) و ملیک^[26]و همکاران(2020)(33) توجه به اصول محیط زیستی و توجه به عناصر سبز در سازمان را زمینه ساز پایداری در سازمان­ها معرفی کردند. لذا توجه به عناصر سبز در سازمان همچون مدیریت منابع انسانی و زنجیرۀ تامین سبز می­بایست بیش از پیش مد نظر مدیران و مسئولان سازمان ها قرار گیرد.

در این راستا، سازمان ورزش شهرداری تهران به عنوان یکی از سازمان­های متولی ورزش همگانی در ایجاد توسعه پایدار و به طور ویژه در حوزۀ محیط زیستی می­تواند نقش چشمگیری ایفا کند. اما یکی از مهم­ترین شکاف­ها و مشکلات موجود در این حوزه عدم توجه راهبردی به مسئلۀ مدیریت سبز در بین منابع انسانی و در برنامه­های راهبردی و عملیاتی سازمان ورزش شهرداری تهران می­باشد که این شکاف و نقصان می­تواند در عملکرد محیط زیستی و پایداری سازمانی این سازمان نقش چشمگیری را ایفا کند، و از سوی دیگر نقش زنجیرۀ تامین سبز و به عبارتی دیگر افدامات داخلی و خارجی سازمان ورزش شهرداری تهران با عدم توجه به عملکرد سبز و محیط زیست ممکن است منجر به عدم تمایل شهروندان به خرید خدمات و استفاده از خدمات سازمان ورزش شهرداری تهران در مقایسه با اماکن ورزشی خصوصی شود. لذا با در نظر گرفتن مطالب بیان شده، هدف از پژوهش حاضر، بررسی تأثیر مدیریت منابع انسانی و زنجیرۀ تامین سبز بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران با نقش میانجی پایداری سازمانی می­باشد.

روش‌شناسی

پژوهش حاضر پژوهشی توصیفی از نوع همبستگی و مبتنی بر مدل­سازی معادلات ساختاری است و از لحاظ هدف نیز جزء تحقیقات کاربردی محسوب می­شود. داده­های این تحقیق به صورت میدانی و با استفاده از 4 پرسشنامه گردآوری شد:

پرسشنامه مدیریت منابع انسانی: این پرسشنامه توسط زاید و همکاران (2018) طراحی شده است و شامل 11 سوال است که شامل 3 مولفۀ استخدام سبز (سوالات 1 تا 2)، آموزش سبز (سوالات 3 تا 7)، مدیریت عملکرد (سوالات 8 تا 11) می­باشد که شرکت کنندگان از طریق لیکرت 5 درجه­ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) به سوالات پاسخ می­دهند.

پرسشنامه زنجیرۀ تامین سبز: این پرسشنامه توسط زاید و همکاران (2018) طراحی شده است و شامل 25 سوال است که شامل 2 مولفۀ اقدامات داخلی زنجیرۀ تامین (سوالات 1 تا 14) و اقدامات خارجی زنجیرۀ تامین (سوالات 15 تا 25) می­باشد که شرکت کنندگان از طریق لیکرت 5 درجه­ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) به سوالات پاسخ می­دهند. 

پرسشنامه پایداری سازمانی: این پرسشنامه توسط کارکولیان^[27] و همکاران (2016) طراحی شده است و شامل 5 سوال است که شرکت کنندگان از طریق لیکرت 5 درجه­ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) به سوالات پاسخ می­دهند. کارکولیان و همکاران (2016) روایی سازۀ این پرسشنامه را بررسی و شاخص میانگین واریانس مستخرج از سازه­ها را 62/0 و پایایی ترکیبی را 91/0 گزارش کرد.

پرسشنامه عملکرد پایدار: این پرسشنامه توسط زاید و همکاران (2018) طراحی شده است و شامل 17 سوال است که شامل 3 مولفۀ عملکرد محیط زیستی (سوالات 1 تا 5)، عملکرد اقتصادی (سوالات 6 تا 12)، عملکرد اجتماعی (سوالات 13 تا 17) می­باشد که شرکت کنندگان از طریق لیکرت 5 درجه­ای از 1 (کاملاً مخالفم) تا 5 (کاملاً موافقم) به سوالات پاسخ می­دهند.

جامعۀ آماری این تحقیق را تمام کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران تشکیل می­دادند که تعداد آن­ها 2610 نفر می­باشد و نمونۀ آماری براساس جدول مورگان 335 نفر و به صورت در دسترس در نظر گرفته شد.

شاخص آزمونKMO، کفایت نمونه­گیری را می­سنجد و مقدار 80/0 برای این آزمون به دست آمد که نشان از کفایت مناسب نمونه­ها دارد.

پایایی و روایی در پی­ال­اس در دو بخش سنجیده می‌شود: الف) بخش مربوط به مدل‌های اندازه‌گیری، ب) بخش مربوط به مدل ساختاری. پایایی مدل اندازه‌گیری به‌وسیله ضرایب بارهای عاملی، آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی مورد ارزیابی قرار می­گیرد. بارعاملی از طریق محاسبه مقدار همبستگی شاخص‌های یک سازه با آن سازه محاسبه می‌شود که اگر این مقدار برابر و یا بیشتر از مقدار 4/0 شود مؤید این مطلب است که واریانس بین سازه و شاخص‌های آن از واریانس خطای اندازه­گیری آن سازه بیشتر بوده و پایایی در مورد آن سازه قابل‌قبول است(هیر، 2011). همچنین در خصوص روایی محتوی نیز با استفاده از فرم­های روایی سنجی CVI و CVR روایی مورد تائید قرار گرفت. مقدار CVR با توجه به تعداد اساتید (7 نفر)، 75/0 و مقدار CVI بیشتر از 74/0 به دست آمد؛ بنابراین روایی محتوی ابزار ما مورد تائید قرار گرفت. روایی واگرا و همگرا نیز موردسنجش قرار گرفت.

در این پژوهش از دو بخش آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شد. در بخش آمار توصیفی از جداول توصیفی برای بیان ویژگی‌های جمعیت­شناختی و توصیفی پژوهش استفاده شد. از شاخص‌های کشیدگی و چولگی به‌منظور بررسی توزیع داده­ها (طبیعی و یا غیرطبیعی بودن) استفاده و برای بررسی و پاسخ به سؤالات پژوهش و رسم و تدوین مدل اندازه­گیری و مدل ساختاری از نرم­افزارهای SPSS نسخه 24، Smart PLS نسخه 0/2 استفاده شد.

یافته­های پژوهش

از بین افراد نمونه تعداد 76 نفر زیر 25 سال (حدود 23 درصد)، تعداد 71 نفر بین 25 تا 30 سال (حدود 21 درصد)، تعداد 104 نفر بین 31 تا 35 سال (حدود 31 درصد) و تعداد 84 نفر بالای 36 سال (حدود 25) سن دارند. تعداد 109 نفر زن (حدود 32 درصد) و تعداد 226 نفر مرد (حدود 68 درصد) هستند. تعداد 206 نفر مجرد (حدود 62 درصد) و تعداد 129 نفر متاهل (حدود 38 درصد) هستند. تعداد 137 نفر دارای مدرک فوق دیپلم (حدود 41 درصد)، تعداد 134 نفر کارشناسی (حدود 40 درصد)، تعداد 42 نفر کارشناسی ارشد (حدود 12­درصد) و تعداد 22 نفر دارای مدرک تحصیلی دکتری (حدود 7 درصد) هستند و تعداد 144 نفر زیر 5 سال (حدود 43 درصد)، تعداد 82 نفر 5 تا 10 سال (حدود 25 درصد)، تعداد 62 نفر 11 تا 15 سال (حدود 18 درصد) و تعداد 47 نفر بالای 15 سال (حدود 14 درصد) سابقه شغلی داشته­اند.

به ازای هر متغیر، 3 گویه وجود دارد و تعداد نمونه­های پژوهش بیشتر از 200 نفر می­باشد؛ اما نتایج نشان داد که چولگی بین 3 و 3- و کشیدگی بین 5 و 5- قرار ندارد، بنابراین در این پژوهش، از نرم­افزار واریانس محور پی­ال­اس استفاده می­شود.

برای بررسی برازش مدل­های اندازه­گیری، سه معیار پایایی، روایی همگرا و روایی واگرا استفاده می­شود و پایایی خود از سه طریق بررسی ضرایب بارهای عاملی، ضرایب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی صورت می­پذیرد. (جدول1)

جدول 1- برازش مدل اندازه­گیری متغیرهای مدل پژوهش

Table 1. The fit of the measurement model of the variables of the research model

نتایج نشان داد که مقدار ضرایب بارهای عاملی بیشتر از 52/0 است. آلفای کرونباخ بیشتر از 73/0، پایایی ترکیبی بیشتر از 84/0 و مقدار AVE بیشتر از 52/0 می­باشد. همچنین روایی واگرا در هر دو روش، روش اول (سؤالات مربوط به هرمتغیر نسبت به خود آن متغیر همبستگی بیشتری دارند تا نسبت به متغیرهای دیگر) و روش دوم (معیار مهم دیگری که با روایی واگرا مشخص می­گردد، میزان رابطه یک متغیر با سؤالاتش در مقایسه رابطه آن متغیر با سایر متغیرهاست) به تأیید رسید. (هیر، 2011)(جدول 2).

جدول 2- نتایج روایی واگرا متغیرهای مدل پژوهش

Table 2. Divergent validity results of research model variables

با توجه به تائید روایی و پایایی پرسشنامه پژوهش از طریق معادلات ساختاری، به بررسی روابط موجود در مدل پژوهش با استفاده از نرم­افزار پی ال اس پرداخته شد (شکل 1 و 2).

شکل 1- مدل اندازه­گیری (بررسی ضرایب مسیر)

Figure 1. Measurement model (checking path coefficients)

برای بررسی برازش مدل ساختاری پژوهش از چندین معیار استفاده شد که اولین و اساسی‌ترین معیار، ضرایب معنی‌داری (تی^[28]) می­باشد. درصورتی‌که مقدار این اعداد از 95/0 بیشتر شود، نشان از صحت رابطه­ی بین متغیرها و درنتیجه تائید روابط موجود در مدل پژوهش در سطح اطمینان 96/1 است. البته باید توجه داشت که اعداد فقط صحت رابطه را نشان می­دهند و شدت رابطه بین متغیرها را نمی­توان با آن سنجید.

مقدار R2 برای متغیرهای برون‌زا یا مستقل برابر صفر است. در این قسمت، مقدار R2 برای پایداری سازمانی 516/0 و برای عملکرد پایدار 517/0 به دست آمد که نشان از مقدار قوی دارد. مقدار Q2: این معیار برای همه متغیرهای درون‌زای مدل بیشتر از 32/0 می­باشد که این نشان می­دهد که متغیر برون‌زا (مستقل) در پیش­بینی متغیر وابسته، قوی هستند و برازش مناسب مدل ساختاری پژوهش را بار دیگر تائید می­سازد.

برازش مدل کلی: مدل کلی شامل هر دو بخش مدل اندازه­گیری و ساختاری می‌شود و با تائید برازش آن، بررسی برازش در یک مدل کامل می‌شود. با توجه به سه مقدار 01/0، 25/0 و 36/0 که به‌عنوان مقادیر ضعیف، متوسط و قوی برای برازش حداقل مربعات جزئی معرفی‌شده است، در هر 2 متغیر وابسته، بیشتر از 25/0 به دست آمد که نشان از برازش کلی متوسط مدل دارد. در ادامه در جدول 3 به بررسی روابط در مدل پژوهش پرداخته می­شود.

شکل 2- مدل ساختاری پژوهش (بررسی ضرایب معنی‌داری‌تی)

Figure 2. Structural model of the research (examination of significance coefficients)

جدول 3- بررسی روابط موجود در مدل پژوهش

Table 3. Examining the relationships in the research model

نتایج جدول فوق نشان داد که با توجه به اینکه مقدار تی همگی روابط به جز رابطه مدیریت منابع انسانی بر عملکرد پایدار، بیشتر از 96/1 می­باشند بنابراین در سطح 95/0، هر یک از روابط موجود در مدل پژوهش به تائید رسید. همچنین مشخص شد که پایداری سازمانی در رابطه مدیریت منابع انسانی سبز و زنجیرۀ تامین سبز بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران نقش میانجی دارد.

بحث و نتیجه گیری

هدف کلی پژوهش حاضر تعیین اثر مدیریت منابع انسانی سبز و زنجیرۀ تامین سبز بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران با نقش میانجی پایداری سازمانی بود. یافته­های پژوهش حاضر نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران اثر معنادار ندارد. برخلاف یافته­های پژوهش حاضر، جکسون و سو (2010) بر ضرورت مداخلۀ مدیریت منابع انسانی در پایداری تاکید داشته­اند(24). ارزیابی مؤثر از عملکرد پایدار از طریق ارزیابی همزمان عملکرد اقتصادی، محیط زیستی و اجتماعی انجام می­شود (26). در این راستا، حسین و همکاران (2018) اذعان می­دارند که برای اینکه یک کسب و کار بتواند با موفقیت در زمان فعلی و آینده فعالیت کند، باید با مفهوم پایداری درگیر شود(27)، لذا مؤلفه­های عملکرد پایداری از وزن یکسانی برخوردار بوده و ارزش مشترکی را ایجاد می­کنند. لذا، در توجیه عدم معناداری یافته­های این بخش از تحقیق می­توان چنین استدلال کرد که احتمالاً از دیدگاه کارکنان سازمان ورزش شهرداری تهران رسیدن به عملکرد پایدار در حوزۀ مدیریت منابع انسانی شکل نمی­گیرد بلکه در سطوحی فراتر از این سطح شکل می­گیرد و همچنین می­توان این یافته را چنین توجه کرد که برای رسیدن به عملکرد پایدار در سازمان ورزش شهرداری تهران احتمالاً کارکنان به عنوان نیروهای عملیاتی از برنامه­ها و اهداف و میزان دستیابی به اهداف عملکرد پایدار اطلاعاتی ندارند. با این وجود به نظر می­رسد یافته­های این بخش مستلزم تحقیقات بیشتری می­باشد و یافته­ها بایستی با احتیاط تعمیم داده شود. برخلاف یافته­های این بخش از تحقیق، شاکریان (1397) به شناسایی و تعیین اولویت اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی پرداخت. نتایج نشان داد که ادغام اهداف و هدف گذاری محیط زیستی شرکت باسیستم ارزیابی عملکرد در رتبة اول قرار دارد(34). ثابت و همکاران (1397) به ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز بر مبنای سیستم های مدیریت منابع انسانی پرداختند. یافته های تحقیق نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر مدیریت عملکرد تاثیر مثبت معنادار دارد(35). کیم و همکاران (2019) تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای دوستانه با محیط و عملکرد محیطی را بررسی کردند. نتایج حاصل از مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که مدیریت سبز منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت معناداری دارد(36). زاید و همکاران (2018) تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز و اقدامات مدیریت زنجیرۀ تامین سبز را بر روی عملکرد پایدار بررسی کردند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر مثبتی بر عملکرد پایدار دارند(28). شینا و همکاران (2017) نقش میانجی سبک زندگی سبز را در تاثیر مدیریت سبز منابع انسانی بر عملکرد شغلی را بررسی کردند. نتایج نشان داد که مدیریت سبز منابع انسانی بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت معنادار دارد(30). بنابراین، یافته­های پژوهش حاضر با نتایج تحقیق شاکریان (1397)(34)، ثابت و همکاران (1397)(35)، کیم و همکاران (2019)(36)، زاید و همکاران (2018)(28) و شینا و همکاران (2017)(30) ناهمسو می­باشد. از دلایل احتمالی این ناهمسویی می­توان به تفاوت جامعۀ آماری تحقیقات اشاره کرد.

نتایج دیگر این تحقیق نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر پایداری سازمانی سازمان ورزش شهرداری تهران اثر مثبت معنادار دارد. اقدامات مدیریت منابع انسانی اشاره دارد که برنامه­های مدیریت منابع انسانی، فرایندها و فن­های آن در نهایت به کاهش اثرات منفی و یا افزایش اثرات مثبت محیط زیستی سازمان منجر می­شود و هدف نهایی اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز، بهبود عملکرد محیط زیستی پایدار سازمان است. در واقع در این تعریف بر همسوسازی فرایندها و فن­های منابع انسانی با ابعاد مختلف سازمان، برای تحقق اهداف سبز در جهت توسعه پایدار اشاره دارد. برای اینکه یک سیستم پایدار باقی بماند، آن سیستم باید به هر طریق که می­تواند موقعیت غیر قابل پیش­بینی را اداره کند به صورتی که از نتایج ناخواسته ممانعت به عمل آورد. لذا می­توان از یافته­های این بخش چنین استدلال کرد که وقتی فرایندها و ساز و کارهای مدیریت منابع انسانی در سازمان ورزش شهرداری تهران به گونه­ای باشد که به منظور کاهش اثرات منفی محیط زیستی منجر شود و کارکنان در انجام امور مربوط به سازمان در نهایت کاهش آسیب­های محیط زیستی را مد نظر قرار دهند و ماموریت­ها و اهداف سازمان ورزش شهرداری تهران در راستای بهبود اثرات مثبت بر محیط زیست باشد، در این حالت سازمان ورزش شهرداری تهران می­تواند برای رسیدن به یک وضعیت پایدار سازمانی و توانایی حفظ یا توسعه عملکرد در بلندمدت و نتیجه تداوم رضایت ذینفعان سازمان در طول زمان حرکت کند. در این راستا، شاکریان (1397) به شناسایی و تعیین اولویت اقدامات مدیریت منابع انسانی سبز با استفاده از تکنیک تاپسیس فازی پرداخت. نتایج نشان داد که ادغام اهداف و هدف گذاری محیط زیستی شرکت باسیستم ارزیابی عملکرد در رتبة اول قرار دارد (34). ثابت و همکاران (1397) به ارائه مدل ساختاری مدیریت منابع انسانی سبز بر مبنای سیستم های مدیریت منابع انسانی پرداختند. یافته های تحقیق نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز بر مدیریت عملکرد تاثیر مثبت معنادار دارد (35). کیم و همکاران (2019) تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز بر رفتارهای دوستانه با محیط و عملکرد محیطی را بررسی کردند. نتایج حاصل از مدلسازی معادلات ساختاری نشان داد که مدیریت سبز منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تاثیر مثبت معناداری دارد(36). زاید و همکاران (2018) تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز و اقدامات مدیریت زنجیرۀ تامین سبز را بر روی عملکرد پایدار بررسی کردند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان داد که مدیریت منابع انسانی سبز تأثیر مثبتی بر عملکرد پایدار دارند(28). شینا و همکاران (2017) نقش میانجی سبک زندگی سبز را در تاثیر مدیریت سبز منابع انسانی بر عملکرد شغلی را بررسی کردند. نتایج نشان داد که مدیریت سبز منابع انسانی بر عملکرد شغلی تاثیر مثبت معنادار دارد(30). بنابراین، یافته­های پژوهش حاضر با نتایج تحقیق شاکریان (1397)(34)، ثابت و همکاران (1397)(35)، کیم و همکاران (2019)(36)، زاید و همکاران (2018)(28) و شینا و همکاران (2017)(30) همسو می­باشد.

نتایج دیگر این تحقیق نشان داد که زنجیرۀ تامین سبز بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران اثر مثبت معنادار دارد. از دیدگاه ژو و همکاران (2013)(21) مدیریت زنجیره تأمین سبز، یکپارچه کننده مدیریت زنجیره تأمین با الزامات زیست محیطی در تمام مراحل است. زنجیره تأمین موجودیتی پویا بوده که جریان­های اطلاعات محصولات و مالی را درون خود دارد. واژه زنجیره تأمین بیانگر جریانی از مواد و محصولات، اطلاعات و پول است که از مشتریان به خرده­فروشان سپس به توزیع­کنندگان/ عمده­فروشان سپس به تولیدکننده محصول نهایی و سپس به تأمین کنندگان و برعکس جریان دارد. همچنین در زنجیره تأمین در هر مرحله می­تواند بیش از یک واحد وجود داشته باشد که بر همین اساس به کارگیری واژه شبکه تأمین برای آن مناسب­تر خواهد بود (12). بنابراین، در تفسیر یافته­های این بخش می­توان چنین استدلال کرد که سازمان ورزش شهرداری تهران وقتی بتواند یک زنجیرۀ تامین یا به عبارتی دیگر برای خدمات ورزشی که شهروندان ارائه می­دهد از یک فرآیندی استفاده کند که در آن تجهیزات استفاده شده، نحوۀ ارائۀ خدمات و همچنین نحوۀ دریافت هزینه­ها در راستای در اولویت قرار دادن مسائل محیط زیستی و با رویکرد سبز باشد، در این حالت عملکرد پایدار توسعه خواهد یافت. در این راستا، توکلی و همکاران (1396) به بررسی رابطه بین مدیریت زنجیره تامین پایدار با عملکرد محیط زیستی و عملکرد مالی پرداختند. نتایج حاصل از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که بین مؤلفه‌های زنجیره تأمین پایدار و عملکرد محیط زیستی رابطه معناداری وجود دارد(37). زاید و همکاران (2018) تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز و اقدامات مدیریت زنجیرۀ تامین سبز را بر روی عملکرد پایدار بررسی کردند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان می دهد که شیوه های مدیریت زنجیره تأمین سبز تأثیر مثبتی بر عملکرد پایدار دارند(28). همچنین عبدالدهاب^[29] و­ همکاران (2021)(20)، امجد^[30]و همکاران (2021)(21)، موسی و همکاران (2020)(32) و ملیک ^[31] و همکاران (2020)(33) توجه به اصول محیط زیستی و توجه به عناصر سبز در سازمان را زمینه ساز پایداری در سازمان­ها معرفی کردند. بنابراین، یافته­های پژوهش حاضر با نتایج تحقیق توکلی و همکاران (1396)(37) و زاید و همکاران (2018)(28) همسو می­باشد.

یافته­های دیگر این تحقیق نشان داد که زنجیرۀ تامین سبز بر پایداری سازمانی سازمان ورزش شهرداری تهران اثر مثبت معنادار دارد. در نظر گرفتن مسائل محیط زیستی در مدیریت زنجیره تأمین شامل طراحی محصول، انتخاب و منبع یابی مواد، فرایند ساخت و تولید، تحویل محصول نهایی به مشتری و مدیریت محصول پس از مصرف و طی شدن عمر مفید آن سبز کردن زنجیره تأمین، فرایند در نظر گرفتن معیارها یا ملاحظات محیط زیستی در سرتاسر زنجیره تأمین است. مدیریت زنجیره تأمین سبز، یکپارچه کننده مدیریت زنجیره تأمین با الزامات محیط زیستی در تمام مراحل طراحی محصول، انتخاب و تأمین سبز کردن زنجیره تأمین، فرایند در نظر گرفتن معیارها یا ملاحظات محیط زیستی در سرتاسر زنجیره تأمین است. مدیریت زنجیره تأمین سبز، یکپارچه کننده مدیریت زنجیره تأمین با الزامات محیط زیستی در تمام مراحل طراحی محصول، انتخاب و تأمین مواد اولیه، تولید و ساخت، فرایندهای توزیع و انتقال، تحویل به مشتری و بالاخره پس از مصرف، مدیریت بازیافت و مصرف مجدد به منظور بیشینه کردن میزان بهره وری مصرف انرژی و منابع همراه با بهبود عملکرد کل زنجیره تأمین است. در این راستا، توکلی و همکاران (1396) به بررسی رابطه بین مدیریت زنجیره تامین پایدار با عملکرد محیط زیستی و عملکرد مالی پرداختند. نتایج حاصل از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که بین مؤلفه‌های زنجیره تأمین پایدار و عملکرد محیط زیستی رابطه معناداری وجود دارد(37). زاید و همکاران (2018) تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز و اقدامات مدیریت زنجیرۀ تامین سبز را بر روی عملکرد پایدار بررسی کردند. نتایج حاصل از تحلیل داده ها نشان می دهد که شیوه های مدیریت زنجیره تأمین سبز تأثیر مثبتی بر عملکرد پایدار دارند(28). بنابراین، یافته­های پژوهش حاضر با نتایج تحقیق توکلی و همکاران (1396)(37) و زاید و همکاران (2018) (28) همسو می­باشد.

نتایج دیگر این تحقیق نشان داد که پایداری سازمانی بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران اثر مثبت معنادار دارد. استفاده از سازماندهی پایدار، منجر به تحت کنترل درآوردن سازمان هنگام عدم اطمینان می­گردد. اصول سازماندهی پایدار به مدیران نشان می­دهد که سازماندهی و اجرا به صورت پایدار در زمینه های پویا، وضعیتی است که نیازمند کنترل، اعتباریابی مجدد، بافت زدایی نمودن و ایجاد انطباق به طور مستمر می­باشد. مدیران باید این واقعیت را بفهمند که سازمان ها به طور اجتماعی بنا شده اند و این مهم می­باشد که ظرفیت­های مفهوم­سازی جمعی پرورش یابند. مدیران سازمان، زمانی که با چال­شهای سازمانی موجود مواجه می­گردند، باید قالب­های ذهنی خود را مورد سؤال قرار دهند. این وضعیت، آگاهی و یادگیری مستمر و حرفه­ای، و انرژی ایجاد تغییرات برای پایداری را خلق می­نماید. لذا، چنین به نظر می­رسد بکارگیری رویکردهای پایداری سازمانی می­تواند بر بهبود عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران موثر واقع شود. در این راستا، توکلی و همکاران (1396) به بررسی رابطه بین مدیریت زنجیره تامین پایدار با عملکرد محیط زیستی و عملکرد مالی پرداختند. نتایج حاصل از آزمون فرضیات این پژوهش نشان داد که بین مؤلفه‌های زنجیره تأمین پایدار و عملکرد محیط زیستی رابطه معناداری وجود دارد(37). بنابراین، یافته­های پژوهش حاضر با نتایج تحقیق  توکلی و همکاران (1396)(37) همسو می­باشد.

نتایج دیگر این تحقیق نشان داد که پایداری سازمانی در اثر مدیریت منابع انسانی سبز و زنجیرۀ تامین سبز بر عملکرد پایدار سازمان ورزش شهرداری تهران نقش میانجی معنادار دارد. این بدان مفهوم است که پایداری سازمانی به عنوان یک فرآیند اصلی در انجام امور و ساز و کارهای سازمان ورزش شهرداری تهران می­تواند جریان اهداف و روند مدیریت منابع انسانی و فرآیندهای زنجیرۀ تامین را به سمت بهبود عملکرد محیط زیستی و پایدار سوق دهد. به عبارتی دیگر، سازمان های پایدار، پایداری را با کنترل خطا تضمین می نمایند که این اقدام با کاربرد تکنولوژی های پیچیده میسر می­گردد. در این تکنولوژی ها اقدامات پرخطر با بکارگیری طرح های سازمانی و استراتژی های مدیریتی صورت می گیرد. استراتژی های مدیریتی به دلایل ذیل موفق می باشند. رهبران سازمان های پایدار برتری را به امنیت سازمانی داده و به این صورت باعث کاهش خطا شده و پایداری عملیاتی برای سازمان ایجاد می­نمایند؛ در سازمان پایدار نیروی جایگزین، انعطاف پذیری، و سیستم های همپوش شونده برای اصلاح خطا وجود دارد؛ در این سازمان ها تمر کز اقتدار وجود ندارد، اما شاخص های توسعه فرهنگ قوی سازمانی و آموزش و تعالیم مستمر در این سازمان ها دیده می شود؛ در یک سازمان پایدار یادگیری سازمانی مستمر از طریق فراینده ای کوشش و خطا، پیش بینی خطا، و شبیه سازی عملیات مشاهده می­گردد (38).

با این حال و به طور کلی پیشنهاد می شود که مدیران سازمان ورزش شهرداری تهران به منظور بهبود پایداری سازمانی، دوره­های آموزشی مبتنی بر مدیریت سبز، و سمینارهای دانش افزایی و آگاهی کارکنان از مدیریت سبز برگزار کنند. همچنین به منظور بهبود عملکرد پایدار، زنجیرۀ تامین سبز را با الگوبرداری از کشورهای پیشرفته در حوزۀ محیط زیست برای مدیران مناطق ابلاغ کنند. مدیران سازمان ورزش شهرداری تهران به منظور بهبود پایداری سازمانی از طریق زنجیرۀ تامین سبز، فرآیندهای این زنجیره را به صورت تخصصی ارزیابی کنند و در انتصاب و ابلاغ احکام، توجه به مدیریت سبز را به عنوان یکی از مهم­ترین شاخص­های مدیریتی مد نظر قرار دهند.

References

1. Alexandra, T. (2017). Human Resource Management Characteristics of the Olympic Sport Organizations. Global Journal of Human Resource Management, Vol.5, No.6, pp.61-72.
2. Porter, M., and F. Reinhardt. )2007(. “A Strategic Approach to Climate Change.” Harvard Business Review 85 (10): 22–26.
3. Ahmad, S. (2015). Green Human Resource Management: Policies and Practices. Cogent Business & Management, 2(1), 1-13.
4. McCullough, B.P., Pfahl, M., Nguyen, SH. (2015). The green waves of environmental sustainability in sport. Sport in Society, http://dx.doi.org/10.1080/17430437.2015.1096251.
5. C. J. C. (2011). How green are HRM practices, organizational culture, learning and teamwork? A Brazilian study. Industrial and commercial training, 43(2), 98-105.
6. Millar, J, Chandana, S, Michael & Müller, C. (2016), Green human resource management: a comparative qualitative case study of a United States multinational corporation. The International Journal of Human Resource Management, 27(2): 192–211.
7. Liu, Z., Mei, S., & Guo, Y. (2020). Green human resource management, green organization identity and organizational citizenship behavior for the environment: the moderating effect of environmental values. Chinese Management Studies.
8. Chaudhary, R. (2020). Green human resource management and employee green behavior: An empirical analysis. Corporate Social Responsibility and Environmental Management, 27(2), 630-641.
9. Aboramadan, M., & Karatepe, O. M. (2021). Green human resource management, perceived green organizational support and their effects on hotel employees’ behavioral outcomes. International Journal of Contemporary Hospitality Management.
10. Opatha, H., (2013), Green Human Resource Management: A Simplified Introduction, HR Dialogue, Department of HRM, Faculty of Management Studies and Commerce, University of Sri Jayewardenepura, 22-41.
11. Jenny, D., Jie, S., & Xin, D. (2017). Effects of Green HRM Practices on Employee Workplace Green Behavior: The Role of Psychological Green Climate and Employee Green Values. Human Resource Management, 56(4), 613-627.
12. Stefano, G & Fiorentino, R. (2014), An integrated framework to support the process of green management adoption. Business Process Management, 20(2): 68 – 89.
13. Pavithradevi, V., and Sandhya, R.C., (2016), Green HR: Does Its Performance Match with the Value Perceived by the Employees?, International Journal Of Business & Management, March, 4(3), 312-314.
14. Jacob, C., and Jolly, J., (2012), A Study of Green HR Practices and Its Effective Implementation in the Organization: A Review, International Journal of Business and Management, 7(21), 25-33. Available online at: ccsenet.org/ijbm.
15. Saragih, S., Margaretha, M., (2013). Developing new corporate culture through green human resource practice. International Conference on Business, Economics, and Accounting. Bangkok - Thailand.
16. Ghouri, A. M., Mani, V., Khan, M. R., Khan, N. R., & Srivastava, A. P. (2020). Enhancing business performance through green human resource management practices: an empirical evidence from Malaysian manufacturing industry. International Journal of productivity and Performance management.
17. Haldorai, K., Kim, W. G., & Garcia, R. F. (2021). Top management green commitment and green intellectual capital as enablers of hotel environmental performance: The mediating role of green human resource management. Tourism Management, 88, 104431.
18. Benevene, P., & Buonomo, I. (2020). Green human resource management: An evidence-based systematic literature review. Sustainability, 12(15), 5974.
19. Su-Yol Lee , (2015) “The effects of green supply chain management on the supplier’s performance through social capital accumulation”, Supply Chain Management: An International Journal, Vol. 20 Iss: 1,
20. Aboul-Dahab, S. A. E., & Saied, B. (2021). The Influence of Green Human Resources Practices on Sustainable Performance in the Egyptian Hotels. International Journal of Customer Relationship Marketing and Management (IJCRMM), 12(4), 1-16.
21. Amjad, F., Abbas, W., Zia-Ur-Rehman, M., Baig, S. A., Hashim, M., Khan, A., & Rehman, H. U. (2021). Effect of green human resource management practices on organizational sustainability: the mediating role of environmental and employee performance. Environmental Science and Pollution Research, 28(22), 28191-28206.
22. Wang, C., Zhang, Q., & Zhang, W. (2020). Corporate social responsibility, Green supply chain management and firm performance: The moderating role of big-data analytics capability. Research in Transportation Business & Management, 37, 100557.
23. Heydari, J., Govindan, K., & Basiri, Z. (2021). Balancing price and green quality in presence of consumer environmental awareness: a green supply chain coordination approach. International Journal of Production Research, 59(7), 1957-1975.
24. Jackson, S. E. & Seo, J. (2011). The greening of strategic HRM scholarship. Organization Management Journal, 7(4), 278–290.
25. Arulrajah, A.A, Opatha, H & Nawaratne, N.N.H. (2015), Green Human Resource Management Practices, A Review. Sri Lankan, Journal of Human Resource Management, 5(1):120-138.
26. Charbel, J & Lopes, H. (2015), Green Human Resource Management and Green Supply Chain Management, linking two emerging agendas. Journal of Cleaner Production, 12(3): 1824-1833.
27. Hussain, N., Rigoni, U., & Orij, R. P. (2018). Corporate governance and sustainability performance: Analysis of triple bottom line performance. Journal of Business Ethics, 149(2), 411-432.
28. Zaid, A. A., Jaaron, A. A., & Bon, A. T. (2018). The impact of green human resource management and green supply chain management practices on sustainable performance: An empirical study. Journal of Cleaner Production, 204, 965-979.
29. Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 76, 83-93. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.04.007.
30. Sheena Fatima Paro Ragas, Flora Mae Angub Tantay, Lorraine Joyce Co Chua, Carolyn Marie Concha Sunio, (2017) "Green lifestyle moderates GHRM’s impact on job performance", International Journal of Productivity and Performance Management, Vol. 66 Issue: 7, pp.857-872, https://doi.org/10.1108/IJPPM-04-2016-0076
31. Ramasamy, A., Inore, I., & Sauna, R. (2017). A Study on Implications of Implementing Green HRM in the Corporate Bodies with Special Reference to Developing Nations. International Journal of Business and Management, 12(9), 117-129.
32. Mousa, S. K., & Othman, M. (2020). The impact of green human resource management practices on sustainable performance in healthcare organisations: A conceptual framework. Journal of Cleaner Production, 243, 118595.
33. Malik, S. Y., Cao, Y., Mughal, Y. H., Kundi, G. M., Mughal, M. H., & Ramayah, T. (2020). Pathways towards sustainability in organizations: Empirical evidence on the role of green human resource management practices and green intellectual capital. Sustainability, 12(8), 3228.
34. Shakarian, H. (2017). Identification and prioritization of green human resource management measures using the fuzzy TOPSIS technique. New research approaches in management and accounting, number 6, pp: 152-143. (In Persian)
35. Sabet, A. Tawakoli, A. Hashemi, A. Razqi, S. (2017). Presenting the structural model of green human resource management based on human resource management systems. Human Resource Management Research Quarterly, 10th year, number 1 (31 series), p:4. (In Persian)
36. Kim, Y. J., Kim, W. G., Choi, H. M., & Phetvaroon, K. (2019). The effect of green human resource management on hotel employees’ eco-friendly behavior and environmental performance. International Journal of Hospitality Management, 76, 83-93. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2018.04.007.
37. Tavakoli Dehaqani, M, Shahvardiani, S, Musapour, H. (2016). Investigating the relationship between sustainable supply chain management with environmental performance and financial performance. Business Journal, 22(85), 171-194. (In Persian)
38. Seyedjavadin, S; Roshandel A, Nobari, A (2016), Green Human Resource Management "an investment and sustainable development approach", Investment Science Research Quarterly, Winter, Year 5, Number 20: 297-327. (In Persian)

[1]- دانشجوی دکتری گروه مدیریت ورزشی، واحد همدان، دانشگاه آزاد اسلامی،  همدان، ایران.

[2]- استادیار گروه تربیت بدنی، واحد ملایر، دانشگاه آزاد اسلامی، ملایر، ایران. *(مسوول مکاتبات)

3- استادیار گروه تربیت بدنی، واحد ملایر، دانشگاه آزاد اسلامی، ملایر، ایران

1- Ph.D. Student, Department of Sports Management, Hamedan Branch, Islamic Azad University, Hamedan, Iran.

[5]- Assistant Professor, Department of Physical education, Malayer branch, Islamic Azad university, Malayer, Iran.* (Corresponding Author)

3- Assistant Professor, Department of Physical education, Malayer branch, Islamic Azad university, Malayer, Iran

1- Human Resource Management

2- Sustainable development

3- Green Human Resource Management

4- Social responsibility

5- Green organizational

6- Green management

7- Liu  & Guo

8- Chaudhary

9- Aboramadan

1- Green production

2- Green investment

3- Green marketing

4- Haldorai & Garcia

5- Benevene  & Buonomo

1- Wang

2- Jackson and Seo

3- Vachon and Klassen

4- Aboul-Dahab

5- Amjad

6- Malik

1- Karkoulian

1- T value

1- Aboul-Dahab

2- Amjad

3- Malik