آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی براساس فقدانِ مضامین یادگیریِ سبز در نظام بانکداری

مقاله پژوهشی

علوم و تکنولوژی محیط زیست، دوره بیست و پنجم، شماره یک، فروردین ماه 1402(67-80)

آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی براساس فقدانِ مضامین یادگیریِ سبز در نظام بانکداری

مجید آرین زادگان [1]

رضا نجف بیگی [2]  ^*

rezanajafbeagy@yahoo.com

نازنین پیله وری [3]

چکیده

زمینه و هدف: نظام مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی به عنوان یکی از مهمترین ارکان فرآیندی هر سازمانی محسوب می‌شود که بدون داشتن یک مکانیزمِ مشخص راهبردی همچون یادگیری فراگیر، با چالش‌ها و تعارض‌های آسیب گونه‌ای مواجه می‌شود. هدف این پژوهش آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی براساس فقدانِ مضامین یادگیری سبز در نظام بانکداری می‌باشد.

روش بررسی: این پژوهش از نظر نتیجه، جزء پژوهش‌های توسعه‌ای قرار می‌گیرد، چراکه عدم‌انسجام تئوریک در باب مفاهیم و تئوری‌های مرتبط به این حوزه، باعث گردیده است تا این پژوهش به دنبال آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی براساس فقدانِ مضامین یادگیری سبز باشد. در بخش کمی مولفه‌ها و گزاره‌های شناسایی‌شده در قالب پرسشنامه‌های ماتریسی، توسط ۱۸ نفر مدیران منابع انسانی، مسئولان و کارشناسان صاحب‌نظر در سطح بانکداری مورد ارزیابی تحلیل تفسیری قرار گرفتند.

یافته‌ها: نتایج پژوهش نشان داد، گزاره‌ی فقدانِ گرایش‌های استراتژیک در یادگیری به عنوان تاثیرگذارترین مضمونِ یادگیری‌دوجانبه در تقویتِ آسیبِ ناسازگاریِ استراتژیکِ در کارکردهای عملکردِ مدیریتِ منابع انسانی تلقی می‌شود.

بحث و نتیجه‌گیری: این نتیجه نشان می‌دهد فقدانِ گرایش‌های استراتژیک به دلیلِ عدمِ اثربخشی در شناساییِ ظرفیت‌های محیطی، بانک را در حوزه آسیب‌های مدیریت عملکرد منابع انسانی با چالش جدید مواجه می‌کند.

واژه‌های کلیدی: یادگیری سبز، آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی، اولویت‌بندی تفسیرگرایانه.

Human Resource Performance Management Pathology based on Lack of Green Ambidextrous Learning in The Banking System

Majid Aryanzadegan [4]

 Reza Najafbegi [5] ^*

rezanajafbeagy@yahoo.com

 Nazanin Pilevari [6]

Abstract

Background & Objective: With drastic changes in the external environment, many organizations today cannot continue their activities and create stability in achieving long-term goals without having carefully designed and coordinated systems. The human resource performance management system is considered as one of the most important process pillars of any organization that faces a variety of challenges and harmful conflicts without having a clear strategic mechanism such as inclusive learning. The Purpose of this research is Human resource performance management pathology based on the lack of Green Ambidextrous Learning.

Material and Methodology:  In this study, theoretical screening based on similar research was used to identify the components (pathology of human resource performance management) and research propositions (Ambidextrous Learning themes). Then, Delphi analysis was used to determine the reliability of research components and propositions through the participation of 13 management specialists and experts. In the quantitative part, the components and propositions identified in the form of matrix questionnaires were evaluated by interpretive analysis by 18 human resource managers, officials and experts at the banking level.

Findings: The results showed that the proposition of lack of strategic tendencies in learning is considered as the most effective theme of mutual learning in reinforcing the damage of strategic incompatibility in the performance functions of human resource management.

Discussion and Conclusions: This result shows that the lack of strategic tendencies due to the ineffectiveness in identifying environmental capacities, poses a new challenge to the bank in the field of human resource performance management harms.

Keywords: Ambidextrous Learning, Human resource performance management pathology, Interpretive Ranking Process.

مقدمه

سازمان‌های قرن بیست و یکم به طور فزآینده چرخه‌های نوآوری خود را تسریع بخشیده‌اند، به گونه‌ای که آگاهی نسبت به آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی به نیازی مبرم برای موفقیت فراگیر تبدیل شده است. زیرا بسیاری از برنامه‌های مدیریت عملکرد به دلیل فقدانِ شناخت در آسیب‌شناسی و عدم آمادگی‌ منابع انسانی شکست می‌خورند یا به نتایج و دستاوردهای مورد انتظار نائل نمی‌شوند (۱). پژوهش‌ها نشان می‌دهد حدود 70% از برنامه‌ها و کوشش‌هایی که باهدف ایجاد تحول در سازمان‌ها آغاز می‌شود، بدلیل واکاویِ آسیب شناسانه در آن ناتمام می‌مانند و این موضوع بهره‌وری سازمان را کاهش می‌دهد (۲). دلایل اصلی این عدم توفیق، ناتوانیِ اجرایِ برنامه‌های مدیریت عملکردِ منابع انسانی در اثباتِ ارتباط اثربخش خود با اهداف استراتژیک سازمان؛ ناتوانی برنامه موردنظر در جلب و حفظِ حمایت‌های لازم از سوی فرهنگ سازمان؛ نگاه موردی و غیرسامانمند به برنامه و غفلت از ضرورت اجماع‌نگری به‌نحوی که سایر ابعاد و اجزای سازمان، برنامه موردنظر را تکمیل نمی‌کنند و زمینه را برای توسعه یادگیری فراگیر در سازمان مهیا نمی‌نمایند. این دلایل نشان می‌دهند آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد یک مساله اصلی در سازمان است (۳). براین اساس در تعریف مدیریت عملکرد باید بیان نمود، مدیریت عملکرد رویکردی است که از طریق آموزش‌های لازم به نیروی کار و ایجاد یک مبنای یادگیری فراگیر به دنبالِ برقراری یک نظام منصفانه بین ارزیابی عملکرد با حقوق و مزایا و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد کارکنان می‌باشد تا ضمنِ ایجاد همدلی بین کارکنان و اهداف تدوین شده، کارکردهای دانشی در سازمان تقویت گردد. به این ترتیب تحت شرایطِ یادگیری فراگیر کارکنان با اهداف سازمان همسوشده و بهره‌وری منابع انسانی افزایش پیدا می‌کند (۴). با این وجود، بسیاری از سازمان‌ها با محدودیت‌هایی در توسعه چنین قابلیت‌هایی روبرو هستند، زیرا ساختارهای بشدت الزام‌آور؛ رسمی و پیچیده سبب گردیده تا سطح یادگیری سازمانی ارزش‌هایِ اثربخش خود را از دست دهد. یادگیری سبز یک رویکرد تئوریک در رابطه با توسعه توانمندی‌های منابع انسانی می‌باشد که کارکردهای یادگیری سازمانی را بین دو طیف اکتشاف و انتفاع قرار می‌دهد و سبب می‌گردد تا سطح ارزش‌های فراگیر در توسعه منابع انسانی شکل بگیرد. پوپادیک (۵) در تعریف اکتشاف به تنوع ویژگی‌های محیطی و در تعریف انتفاع به ویژگی‌های ذاتی محیط داخلی در یادگیری سازمانی اشاره می‌نماید. به عبارت دیگر، اکتشاف شامل تعقیب یادگیرى، بالاتر از حوزه‌هاى دانش معمول سازمان مى‌باشد، درحالى که انتفاع شامل بهره‌بردارى و عمق بخشى به ذخیره‌هاى دانش موجود سازمان تعریف می‌شود (۶؛ ۷). لذا باتوجه به مباحثِ مطرح شده، چرایی انجام این پژوهش از دو منظر نظری و کابردی حائز اهمیت است. از منظر نظری، این پژوهش دارای اهمیت می‌باشد، چراکه آسیب‌شناسی مدیریتِ عملکرد در نظام بانکی اگرچه به عنوان یک چارچوبِ پژوهشی توسط پژوهش‌های زیادی همچون گاهلاوات و کوندو (۸)؛ آلبِرچِت و همکاران (۹) و خوشدل و همکاران (۱۰) مورد بررسی قرار گرفته است، اما شناختِ مهمترین مولفه‌/های این حوزه به دلیلِ فقدان مضامین یادگیری سبز در نظام بانکی موضوعی است که اگر گفته نشود، تا به حال موردِ بررسی قرار نگرفته است، اما می‌توان بیان نمود، کمتر در حوزه‌های مشابه اقدام به انجام پژوهش و تبیین آن در نظام بانکی شده است. از طرف دیگر از منظرِ کاربردی باید بیان نمود، همسو با آیین‌نامه‌هایی اجرایی ارزشیابی عملکرد مدیران و کارکنان بانک، مصوبِ معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور، به شماره‌ی ارجاعِ 2120/212/ د مورخ 27/12/1391 و آیین‌نامه اداری به شماره‌ی ارجاعِ 557/212/د مورخ 29/6/1393، مبنی بر چگونگی انجام وظایف؛ فعالیت‌ها؛ مسئولیت‌های محوله و ارائه‌ی گزارشِ نتایج حاصل از مدیریت عملکردِ منابع انسانی باهدفِ پوشش نقاط ضعف و توسعه سطح توانمندی‌های فردی و افزایش اثربخشی و بهره‌وری منابع انسانی، این پژوهش تلاش دارد تا اقدام به آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی براساس فقدانِ مضامین پیوندِ یادگیری سبز در نظام بانکداری نماید.

مبانی نظری

توسعه یادگیری پایدار (سبز)

یادگیری سبز‌گرا  ظرفیت‌های رقابتی را جهت تعقیب همزمان اکتشاف یعنی تلاش‌های یادگیرنده[7] و انتفاع یعنی نتایج­یادگیرنده در بر می‌گیرد. بنابراین دوگانه‌گرایى مى‌تواند به عنوان ظرفیت اجراى راهبردهایى که از ایجاد و نگهدارى موفقیت و در طول زمان حمایت مى‌کنند، نگریسته شود­(۱۱). شرکت‌هاى تک‌جانبه‌گرا در یادگیرى اکتشافى و یا انتفاعى متخصص شده‌اند. اگرچه شرکت‌هاى تک‌جانبه‌گرا همواره خطر همراهى باحالت‌هاى این دو نوع یادگیرى را با خود دارند؛ که ممکن است به تله‌هاى موفقیت (زمانیک زمانى که انتفاع از اکتشاف مهم‌تر مى‌گردد) و یا تله‌هاى شکست (زمانیکه اکتشاف از انتفاع مهم‌تر مى‌گردد) دچار گردند (۱۲). برخی شرکت‌ها رویکردهاى پى‌درپى و مرحله به مرحله را به کار مى‌گیرند، مثلاً آن‌ها به طور موقت بین فعالیت‌هاى اکتشافى و انتفاعى قرار مى‌گیرند. چنین راهبرد‌هایى تحت عناوین تعادل نقطه‌اى؛ حلقه‌هاى موقتى یا جداسازى/تخصص‌هاى موقتى بررسى مى‌گردند (۱۳).

شرکت‌هایى که چنین راهبردهایى را دنبال مى‌کنند دوجانبه‌گرا نیستند؛ چون که حالت‌هاى مختلف یادگیرى را به طور همزمان ندارند. حوزه عملکردِ شرکت‌ها از منظر دوجانبه‌گرایی یادگیری را می‌توان براساس یکپارچگی و ادغام دیدگاه‌ها و ارزش‌های یکسان و پاداش‌های مدیریتی به عنوان مکانیزم‌های پیوندی تلقی نمود که متضمن موفقیت دوجانبه‌گرایی یادگیری خواهد شد.

آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی

در بیان اهمیت آسیب‌شناسی همین بس که، با شناختِ الگوهای آسیب‌شناسی می‌توان نسبت به فرهنگ‌سازی و نهادینه‌کردن یکی از آنها باتوجه به مقتضیات سازمانی اقدام نمود؛ به طوریکه با مشاهدة هرگونه مشکل در سازمان با نگاهی سیستمی و نظاممند، می‌توان به بررسی تعاملات میان مولفه‌های مختلف سازمانی پرداخت و ریشه‌های مشکل را شناخت. به این ترتیب با اقدام اصولی و پیشگیرانه، می‌توان عواقب زیان‌بار آسیب‌ها را به حداقل رساند. از این رو، پژوهشگران و صاحبنظرانی همچون آبِرمانِن و همکاران (۱۴)؛ استارک و پوپِلِر (۱۵) الگوهایی برای آسیب‌شناسی سازمانی معرفی نموده‌اند. در این الگوها، آسیب‌شناسی سازمانی از زوایای مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است که از آن جمله می‌توان به آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی پرداخت. براساس این مدل، برنامه‌ها و فعالیت‌هایی مدیریت عملکرد منابع انسانی مورد بررسی و ارزیابی متداول قرار می‌گیرد، چراکه هدف این مدل در آسیب‌شناسی بهبود عملکرد کارکنان با هدف حل مشکلات فعلیِ عملکرد و جلوگیری از مشکلات و چالش‌های آتی عملکرد استراتژیک تدوین شده می‌باشد. در یک دسته‌بندی مشخص براساس مدلِ استارک و پوپِلِر (۱۵)، براساس شکل 1 می‌توان آسیب‌شناسی مدیریت عملکردِ منابع انسانی را به ترتیب زیر تفکیک نمود:

شکل 1- انواعِ آسیب‌شناسی مدیریت عملکردِ منابع انسانی

Figure 1. Types of human resource management performance pathology

لذا باتوجه به مبانی نظری مطرح شده سوال‌های پژوهش به ترتیب زیر ارائه می‌شود:

1. مولفه‌های آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی به عنوان مبنا در تحلیل تفسیری کدامند؟
2. گزاره‌های پیوندِ یادگیری سبز به عنوان مرجع در تحلیل تفسیری کدامند؟
3. مهمترین آسیب‌ِ مدیریت عملکرد منابع انسانی به دلیلِ فقدانِ مضامین یادگیری سبز در نظام بانکداری کدامند؟

روش پژوهش

براساس مولفه‌های دسته‌بندی پژوهش، می‌توان بیان نمود، این پژوهش از نظر نتیجه، جزء پژوهش‌های توسعه‌ای قرار می‌گیرد، چراکه عدم‌انسجام تئوریک در باب مفاهیم و تئوری‌های مرتبط به این حوزه، باعث گردیده است تا این پژوهش به دنبال آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی براساس فقدانِ مضامین یادگیری سبز باشد. ازطرف دیگر نیز براساس نوع داده این پژوهش ترکیبی است، زیرا در بخش کیفی از طریق غربالگری نظری براساس، این پژوهش به دنبال شناسایی مولفه‌های آسیب شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی و گزاره‌های یادگیری سبز می‌باشد و سپس در بخش کمی از طریق تحلیل ماتریس قطبی براساس روش تصمیم‌گیری چندمعیاره، الگویی از تعیین مهمترین آسیب مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی را مورد بررسی قرار می‌دهد. معمولا یکی از فرآیندهای تصمیم‌گیری براساس مولفه و گزاره که در قالب تحلیل ماتریسی و براساس مقایسه زوجی مورد بررسی قرار می‌گیرند،­ که یکی از بهترین فرآیندهاست، تحلیل اولویت‌بندی تفسیری[8] () می‌باشند که در این پژوهش مبنای تحلیل قرار گرفته است.

جامعه آماری پژوهش

در بخش کیفی، این پژوهش از طریق مبنای نمونه‌گیری همگن، اقدام به انتخاب ۱۳ نفر از متخصصان و خبرگان رشته مدیریت در سطح دانشگاهی نمود تا براساس وجود رویکرد نظری در رابطه با موضوع پژوهش اقدام به تعیین سطح پایایی (مولفه‌های آسیب شناسی مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی)­ و گزاره‌های پژوهش (یادگیری دو جانبه) تعیین شده براساس تحلیل دلفی نمایند. در این روش نمونه گیری، محقق نمونه­های خود را باهدفِ کسب دانش عمیق و متمرکز از بین خبرگانی انتخاب می کند که نسبت به شناخت محتوایی و مفهومی در رابطه با موضوع پژوهش از آگاهی لازم برخوردار باشند تا بتوانند اطلاعات قابل توجهی از موضوع مورد بحث را به محققان انتقال دهند. در فاز دوم، به منظور انجام بخش تحلیل تفسیری اولویت‌بندی، از ۱۸ نفر مدیران منابع انسانی، مسئولان و کارشناسان صاحب‌نظر در سطح بانکداری بخش دولتی خواسته شده تا به عنوان اعضای گروه کانونی پس از ارزیابی مولفه‌ها و گزاره‌های شناسایی شده‌ی بخش کیفی و تایید آن‌ها، اقدام به پاسخ به پرسشنامه‌های ماتریسی تدوین شده، نمایند. نکته قابل ذکر این است که از آنجایکه تحلیل رتبه‌بندی تفسیری () یک تحلیل مبتنی بر تجزیه و تحلیلی ماتریسی و تحلیل در عملیات می‌باشد، می‌بایست براساس معیار مشخصی همچون تجربه یا دانش تخصصی توسط مشارکت‌کنندگان صورت پذیرد که براین مبنا از نظر حجم نمونه محدود است (۱۱).

یافته‌های پژوهش

در گام اول براساس واکایِ نظری که در بخش دوم پژوهش یعنی مبنای نظری ارائه شد، اقدام به بیان تعاریف مولفه‌های پژوهش می‌گردد تا پس از تعیین پایایی آن توسط تحلیل دلفی در گام بعد، تحلیل تفسیری صورت گیرد. براین اساس ابتدا در قالب مولفه‌ها و گزاره‌های پژوهش اقدام به تعاریف نظری هریک از آن‌ها می‌شود.

جدول 1- مولفه‌های آسیب شناسی مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی

Table 1. Pathological components of human resource performance management

ب) گزاره‌های پیوندِ یادگیری سبز ()

همانطور که در مبانی نظری پژوهش تشریح شد، براساس ابعاد شناسایی شده‌ی گزاره پیوند یادگیری سبز توسط پوهان (۱۲) تعاریف زیر برای هریک از آن‌ها ارائه می‌شود.

جدول 2- گزاره‌های پیوندِ یادگیری سبز (اکتشافی/انتفاعی)

Table 2. Green learning link propositions

تحلیلِ اولویت‌بندی تفسیری ()

همانطور که تشریح شد، در بخش کیفیِ پژوهش، مولفه‌های آسیب‌شناسیِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی () و گزاره‌های پیوندِ یادگیری سبز () تعیین شدند. در این بخش باهدفِ تاثیرگذاری سطر «» بر ستون «»و یا برعکس و یا متقابل، اقدام به انجام فرآیندهای مربوط به این تحلیل می‌شود. لذا به منظور ایجاد ماتریس‌های تعاملی ابتدا می‌بایست سطح ارتباط مستقیم، متقارن و یا غیرمستقیم را همسو با توضیح‌ها مور توجه قرار داد. لذا باهدف ایجادِ تفسیر تقابل مولفه‌های آسیب‌شناسیِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی با گزاره‌های یادگیری سبز جدول زیر ارائه می‌شود.

باتوجه به نتایج کسب شده، در این بخش اقدام به ارزیابی سطح تاثیرگذاری هریک از گزاره‌های یادگیری سبز می‌شود. این ارزیابی، یک شیوه‌ی امتیاز بندی براساس تدوینِ فرم امتیاز مقایسه‌ی زوجی می‌باشد، که نتیجه‌ی آن در بخش‌های بعدی تحلیل اولویت‌بندی ماتریسی مورد استفاده می‌باشد. در واقع، این ماتریس از تبدیل ماتریس خود تعاملی ساختاری به یک ماتریس دو ارزشی صفر و یک بدست می‌آید

جدول 4- ماتریس دستیابی

Table 4. Access matrix

در ادامه در این مرحله اقدام به تشکیل امتیازها براساس ارتباطِ شاخص‌های مقایس شده جهت تشکیل ماتریس دستیابی متعامل می‌شود.

جدول 5- ماتریس دستیابی از نظر میزان انتقال‌پذیری ارتباط بین گزاره‌ها

Table 5. Achievement matrix in terms of the degree of transferability of the relationship between propositions

باتوجه به مشخص‌شدن، سطح تاثیرگذاری مستقیم و انتقالی گزاره‌های پژوهش، در گام بعد اقدام به تعیین درصدهای امتیاز مجموع سطح تاثیرگذاری‌ها می‌شود که این نتایج در قالبِ جدول 6 ارائه شده است.

جدول 6- درصد امتیازهای سطح تاثیرگذاری گزاره‌های پیوندِ یادگیری سبز

Table 6. Percentage of impact points of green learning link propositions

نتایج نشان داد، ۲۴/۴۳ درصد ارتباط بین گزاره‌های یادگیری سبز، مستقیم و تنها ۱۲/۸ درصد دارای تاثیرگذاری انتقالی هستند. لذا باتوجه به نقش تاثیرگذارِ فقدانِ گرایش‌های استراتژیک در تقویت یادگیری سبز‌، در قالبِ جدول (۷) اقدام به تعیین سطح تاثیرگذاری گزاره‌ی گرایش‌های استراتژیک نسبت به تقویت آسیب‌شناسیِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی می‌شود.

جدول 7- بررسی تاثیرگذاری تفسیری سطح آسیب‌شناسیِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی

Table 7. Investigating the Interpretive Impact of the Pathology Level of Human Resource Management

براساس نتایج مشخص است، بیشترین سطح انتقال‌پذیری مربوط به عدمِ سازگاری استراتژیک در مولفه‌های آسیب شناسی مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی می‌باشد. در واقع این نتیجه نشان می‌دهد، وجود گزاره‌ی فقدانِ گرایش‌های استراتژیک یادگیری سبز ضمن تاثیرگذاری بر سایر مولفه‌ها، بیشترین تاثیر منفی در تقویتِ آسیب‌شناسیِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی را در موردِ مولفه‌ی عدم سازگاریِ استراتژیک  ایجاد می‌کند. براساس نتایج کسب شده، جدول زیر رتبه‌های مربوط به اجرای فرآیندهای اولویت‌بندی تفسیری () را نشان می‌دهد.

جدول 8- اولویت‌بندی سطح وابستگی و نفوذ آسیب‌شناسیِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی

Table 8. Prioritize the level of dependence and influence of human resource performance management pathology

این جدول نشان می‌دهد، بالاترین سطح تاثیرپذیری یعنی آسیب‌شناسیِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی از گزاره‌های یادگیری سبز، مربوط به عدمِ سازگاری استراتژیک «» است که بیان‌کننده‌ی این موضوع است که عدم وجودِ گرایش‌های استراتژیک در یادگیری سبز، تاثیرگذاری شدیدتری بر عدمِ سازگاری استراتژیک به عنوان مولفه‌ی آسیب شناسی عملکردِ مدیریتِ منابع انسانی دارد. از طرف دیگر سطح وابستگی به عنوان جمع سطری آسیب‌شناسیِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی، نشان‌دهنده تاثیرپذیر بودن از سایر مولفه‌ها می‌باشد که براین اساس بالاترین سطح تاثیرپذیری نیز مربوط به عدمِ سازگاری استراتژیک در آسیب‌شناسیِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی می‌باشد. همچنین مشخص گردید بالاترین میزان نفوذ مربوط به مولفه‌ی عدمِ اخلاقی بودنِ برنامه‌های مدیریت عملکردِ منابع انسانی می‌باشد که نشان‌دهنده‌ی سطح بالای تاثیرگذاری بر سایر مولفه‌های آسیب‌شناسیِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی به خصوص عدمِ سازگاری استراتژی می‌باشد. پس از تعیین مهمترین مولفه‌های پژوهش در این بخش نسبت به تعیین مجموعه شاخص‌های خروجی؛ ورود و عناصِر مشترک جهت تدوین مدل سلسله‌مراتبی «» یعنی مدلِ گزاره‌های پیوندی یادگیری سبز اقدام می‌باشد.

جدول 9- مجموعه شاخص خروجی، ورودی و عناصر مشترک گزاره‌ها

Table 9. set of output, input and common elements of propositions

همانطور که مشخص شد، فقدانِ گرایش استراتژیک «» دارای تاثیرگذارترین گزاره در بین سایر گزاره‌های یادگیری سبز می‌باشد. همچنین مشخص شد، کم اثرترین گزاره، نیز دو گزاره‌ی فقدانِ ساختارهای یادگیرنده «» و فقدانِ فرهنگ «» می‌باشد که نشان می‌دهد نقش چندانی در پیوندِ یادگیری سبز‌گرا ندارند که براین اساس اقدام به ارائه ماتریس مخروطی به منظور شناسایی تاثیرگذاترین یادگیری سبز در قالب شکل 2 می‌شود.

شکل 2- سطح‌بندی یادگیری سبز

Figure 2. Green Learning Leveling

بحث و نتیجه‌گیری

هدف این پژوهش آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی براساس فقدانِ مضامین یادگیری سبز بود. براساس انجام تحلیل تفسیری وزنیِ هریک از مولفه‌ها و گزاره‌ها مشخص شد، شاخص‌ترین گزاره‌ی فقدانِ یادگیری سبز مربوط به فقدانِ گرایش‌های استراتژیک در یادگیری می‌باشد که نشان‌دهنده‌ی این موضوع است که نظام بانکداری در یافتن راه‌های کم‌هزینه برای توسعه‌ی یادگیری‌های سازمانی با چالش مواجه است. در واقع فقدان توجه به نقش گرایش‌های استراتژیک در تَحقُقِ چنین هدفی، غیرقابل انکار است و بانک‌ها باید اولین زیرساخت‌های یادگیری خود را، درون استراتژی‌های تدوینی خود، پیریزی نمایند. در واقع عدمِ وجودِ گرایش‌های استراتژیک مانع از دگردیسی کارکردهای عملکردی بانک‌ها در محیط رقابتی می‌شود و این موضوع بشدتِ توانمندی تعاملات قویِ محیط بیرونی با محیط درونی بانک‌ها را به دلیل عدم امکانِ جذب دانش و تجارب کسب شده با اختلال مواجه می‌نماید و ظرفیت‌های توسعه‌ی پایدار بانک‌ها را در محیط رقابتی با افت فاحش مواجه می‌نمایند. در ادامه نتایج کسب شده، همسو با سوال سوم پژوهش که هدف آن تعیین مهمترین آسیب‌ِ مدیریت عملکرد منابع انسانی به دلیلِ فقدانِ مضامین یادگیری سبز در نظام بانکداری بود، باید بیان کرد، تحتِ عدمِ وجود گرایش‌های استراتژیک، عدم سازگاریِ استراتژیک به عنوان مهمترین آسیب‌ِ مدیریت عملکرد منابع انسانی محسوب می‌شود. به عبارت دیگر، همانطور که توضیح داده شد، فقدانِ گرایش‌های استراتژیک سبب می‌گردند تا رویکردهای بانک‌ها در قبال تغییرات محیطی به گونه‌ای غیرِهدفمند تدوین گردند، که این موضوع باعث می‌شود تا اولاً سطح آمادگی‌های شرکت در برابر این تغییرات با کاهشِ شدید مواجه شود و ثانیا به واسطه‌ی عدمِ شناختِ فرصت‌ها و تهدیدهای بیرونی قادر نباشند تا دانش موردنیاز برای استفاده از فرصت‌ها و کاهش تهدیدها را درونی سازی کنند. در این صورت بانک‌ها با ناسازگاری استراتژیک مواجه می‌شوند. نتیجه کسب شده با پژوهش‌های مَنیوزپاسکوآل و گالِندِ (۲۰۲۰)؛ مام و همکاران (۲۰۱۹)؛ استارک و پوپِلِر (۲۰۱۷) و خلیل‌نژاد و همکاران (۱۳۹۹) مطابقت دارد. براساس نتایج کسب شده، پیشنهاد می‌شود، گزاره‌ی فقدانِ شایستگی به عنوانِ پیوند انتفاع و اکتشاف در یادگیری سبز در رتبه‌ی دوم اولویت قرار گرفته است، پیشنهاد می‌شود تا فرآیندهای درونی شرکت در استراتژی‌های منابع انسانی به گونه‌ای تقویت شوند که قادر باشند تا ترکیبِ دانش، مهارت‌ها، توانایی‌ها و انگیزه‌ها را با سطح عملکردهای وظیفه‌ای در شرکت‌ها پیوند بزنند تا براین اساس مدیریت عملکردِ منابع انسانی ضمن اینکه قادر به خلق دانش باشد، در عین حال نیازهای آموزشی را در چارچوب برنامه‌های مدون مورد ارزیابی قرار دهند تا اثربخشی لازم در کارکردهای رقابتی تقویت گردد. براساس نتایج کسب شده، پیشنهاد می‌شود، بانک‌ها باتوجه به محدودیت‌های موجود در زمینه عدم‌ثبات محیطی، می‌بایست ظرفیت‌های استراتژیک خود با سایر بانک‌ها را براساس الگوهای استراتژیک همچون کنسرسیوم تقویت نمایند تا از این طریق بتوانند اقدام به خلق دانشی اثربخش جهت پیشبرد توسعه منابع انسانی نمایند. باید توجه داشت ظرفیت‌های کشف نشده در ماهیت عملکرد مدیریت منابع انسانی از جمله نقاط ضعف و چالش برانگیز بانک هاست که نشان از عدم‌توجه آنان به واکاویِ گرایش‌های استراتژیک دارد. لذا ابتدا می‌بایست با تغییر رویه‌های سنتی و لایه‌های ساختاری زائد، در شناسایی ظرفیت‌های توسعه محور به گونه‌ای عمل شود که نگاه به منابع انسانی از صِرف یک ابزار برای رسیدن به اهداف سازمانی، به یک ارزش و دارایی سرمایه‌ای بدل گردد تا زمینه‌ی تداومِ پایداری دارایی‌های نامشهود را محقق نمایند و براساس آن زمینه برای کسبِ مزیت رقابتی بالاتر ایجاد شود.

Refrences

1. Safari, Ali., Farrokhi, Mojtaba., Salehzadeh, Reza. (2015). Pathology of Human Resource Management System, Human Resource Management Research, 7(1): 83-111. (In Persian)
2. Barth, A. L., & de Beer, W. (2018). Performance Management Process: Diagnosis. In Performance Management Success (pp. 107-113). Springer, Cham.
3. Denisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance appraisal and performance management: 100 years of progress? Journal of Applied Psychology, 102(3), 421.
4. Schleicher, D. J., Baumann, H. M., Sullivan, D. W., & Yim, J. (2019). Evaluating the effectiveness of performance management: A 30-year integrative conceptual review. Journal of Applied Psychology, 104(7), 851.
5. Popadiuk, S. (2012). Scale for classifying organizations as explorers, exploiters or ambidextrous. International Journal of Information Management, 32(2): 75– 87.
6. Seyed Naghavi, Mir Ali., Kushki Jahromi, Alireza. (2014). Alignment model of human resource management systems for the development of mutual learning in the organization, Disciplinary Management Research, 9 (1): 54-78. (In Persian)
7. Gavurova, B., Belas, J., Kocisova, K., & Kliestik, T. (2017). Comparison of selected methods for performance evaluation of Czech and Slovak commercial banks. Journal of Business Economics and Management, 18(5), 852-876.
8. Gahlawat, N. and Kundu, S.C. (2019). Progressive human resource management and firm performance: Empirical evidence from Indian context, International Journal of Organizational Analysis, 27(3): 471-493. https://doi.org/10.1108/IJOA-05-2017-1159
9. Albrecht, S.L., Bakker, A.B., Gruman, J.A., Macey, W.H. and Saks, A.M. (2015). Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage: An integrated approach, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 2(1): 7-35. https://doi.org/10.1108/JOEPP-08-2014-0042
10. Khoshdel, I., Khodayari, A., Kohandel, M., Ghorbani, M. (2020). Formulating the Components Model of Human Resources Management Function in Sport and Youth Ministration: Content Analysis Approach. Sport Management Studies, 12(62): 17-38. (In Persian)
11. Prieto-Pastor, I., Martin-Perez, V. (2015). Does HRM generate ambidextrous employees for ambidextrous learning? The moderating role of management support, The International Journal of Human Resource Management, 26(5): 589-615. https://doi.org/10.1080/09585192.2014.938682
12. Puhan, T-X. (2008). Balancing exploration and exploitation by creating organizational think tanks. Wiesbaden, Germany: Gabler Edition Wissenschaft
13. Venugopal, A., Krishnan, T, N., Kumar, M., Upadhyayula, R, S. (2019). Strengthening organizational ambidexterity with top management team mechanisms and processes, The International Journal of Human Resource Management, 30(4): 586-617. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1277369
14. Aburumman, O., Salleh, A., Omar, Kh., Abadi, M. (2020). The impact of human resource management practices and career satisfaction on employee’s turnover intention, Management Science Letters, 10(2): 641-652. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.9.015
15. Stark, E., Poppler, P. (2017). Evolution of a Strange Pathology: HRM as a Strategic Business Partner and Employee Advocate in the USA, Employee Responsibilities and Rights Journal, 29(1): 1–14 https://doi.org/10.1007/s10672-016-9282-0
16. Najafi, T., Gholipour, A. (2017). Performance Management System pathology in Small & Medium sized Enterprises of Iran Capital Market (The Case: Amin Investment Bank). Journal of Management Improvement, 10(4), 159-179. (In Persian)
17. Stata, R. (1989). Organizational learning–the key to management innovation, Sloan Management Review, 30(2): 63–74.
18. Mom, T, J, M., Chang, Y, Y., Cholakova, M., Jansen, J, J. (2019). A Multilevel Integrated Framework of Firm HR Practices, Individual Ambidexterity, and Organizational Ambidexterity, Journal of Management, 45(7): 3009-3034. https://doi.org/10.1177/0149206318776775

[1]- دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

[2]-  دانشیار گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. ^*(مسوول مکاتبات)

[3]- گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد یادگار امام خمینی ( ره) شهرری، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

[4]- PhD Student, Department of Management, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.

[5]- Associate Professor, Department of Public Administration, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. *(Corresponding Authors)

[6]- Department of Industrial Management, Faculty of Management and Accounting, Yadgar Imam Khomeini (Ra) Shahre Ray unit, Islamic Azad University, Tehran, Iran.

1- Learning Efforts

[8]- Interpretive Ranking Process