آسیب‌شناسی قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز

مقاله پژوهشی

علوم و تکنولوژی محیط زیست، دوره بیست و چهارم، شماره هفت، مهرماه 1402(13-24)

آسیب‌شناسی قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز

مجید آرین زادگان ^[1]

رضا نجف بیگی[2]  ^*

rezanajafbeagy@yahoo.com

نازنین پیله وری[3]

چکیده

زمینه و هدف: باتوجه به تکامل تدریجی و گسترش نقش تاثیرگذارِ منابع انسانی در افزایش اثربخشی کیفیت خدمات قابل ارائه در طول زمان، صاحب‌نظران بر مبنای پویایی فرآیندهای استراتژیک کارکردهای متعددی را برای آن توسعه آنان برشمرده‌اند. هدف این پژوهش آسیب‌شناسی قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز در نظام بانکداری می‌باشد.

روش بررسی: در این پژوهش به منظور شناسایی مولفه‌ها (آسیب شناسیِ مدیریت عملکردِ منابع انسانی) و گزاره‌های پژوهش (مضامینِ یادگیری سبز) از غربالگری نظری براساس پژوهش‌های مشابه استفاده شد.

یافته‌ها: در بخش کمی مولفه‌ها و گزاره‌های شناسایی‌شده در قالب پرسشنامه‌های ماتریسی، توسط ۲۲ نفر مدیران منابع انسانی، مسئولان و کارشناسان صاحب‌نظر در سطح بانکداری مورد ارزیابی تحلیل تفسیری قرار گرفتند.

بحث و نتیجه‌گیری: نتایج پژوهش نشان داد، بُعد قابلیت‌های بهبود ادراکی؛ تشریح تعارض‌های ادراک شغلی باهدفِ افزایش سطح شناخت منابع‌انسانی به‌طور مستقیم سطح مشارکت منابع انسانی در هدف‌گذاری‌های ارتقای مهارتی و ایجاد تناسب بین راهبردهای تخصصی با نیازسنجی آموزشی را تحت تاثیر قرار می‌دهد.

واژه­های کلیدی: قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز، ساخت‌ْگرایِ کیفی/تعاملی ( ).

Pathology of Sustainable Performance of Green Human Resources

Majid Aryanzadegan [4]

Reza Najafbegi [5] ^*

rezanajafbeagy@yahoo.com

Nazanin Pilevari[6]

Abstract

Background and Objective: Considering the gradual evolution and expansion of the effective role of human resources in increasing the effectiveness of the quality of services available over time, experts have enumerated several functions for their development based on the dynamics of strategic processes. One of these strategic functions is the capabilities of human resources to improve the quality of services. In fact, human resource capabilities range from psychological characteristics to responsible and social characteristics in individual actions that develop an organization's capacity to provide better services to customers. The Purpose of this research is Pathology of sustainable performance of green human resources.

Material and Methodology:  In this study, theoretical screening based on similar research was used to identify the components (pathology of human resource performance management) and research propositions (Ambidextrous Learning themes).

Findings: Then, Delphi analysis was used to determine the reliability of research components and propositions. In the quantitative part, the components and propositions identified in the form of matrix questionnaires were evaluated by interpretive analysis by 22 human resource managers, officials and experts at the banking level.

Discussion and Conclusion: The results showed in terms of perceptual improvement capabilities; Explaining job perception conflicts with the aim of increasing the level of knowledge of human resources directly affects the level of human resource participation in skill promotion goals and creating a fit between specialized strategies and educational needs assessment.

Keywords: Green Human Resources, Interactive/Qualitative Analysis (IQA).

مقدمه

تغییرات وسیع در محیط پًرچالش امروز، سبب تغییرات خواه ناخواه نظام‌های اجتماعی همچون سازمان‌ها شده است. در این شرایط استراتژی‌های سازمانی ملزم به اتخاذ سیاست‌ها و روش‌هایی متناسب با این تغییرات می‌باشند. هرسازمانی به تناسب مقاصد و ماموریت‌هایی که برای آن‌ها تعریف شده است، اگر توانایی رقابت با شرایط درحال تغییر را نداشته باشند، محکوم به شکست هستند (۱). به عبارت دیگر سازمان‌ها باید فرصت‌ها و امکانات موجود را شناسایی کنند و از آن‌ها جهت بهره‌برداری مطلوب برای پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر استفاده نمایند. طبق این شرایط تمرکز بر سطح اهمیت و جایگاه منحصر به فرد قابلیت‌های منابع انسانی می‌تواند به عنوان یک مزیت تلقی شود، چراکه برخلاف سایر منابع سازمانی، وجودِ قابلیت در منابع انسانی می‌تواند نه تنها با مصرف کردن مستهلک نمی‌شوند و کاهش نمی‌یابند، بلکه سرمایه فزآینده‌ای است که اگر به جایگاه آن ارزش نهاده شود و به نیازهای مادی و معنوی آن‌ها پاسخ داده شود، براساس تجارب و مهارت‌هایی که به تدریج کسب می‌نمایند، موجب بهبود عملکرد سازمان و اثربخشی کیفیت خدمات قابل ارائه توسطِ منابع انسانی گردد (۲). به عبارت دیگر، راهبردهای تقویت توانمندی‌ها و ایجاد قابلیت‌های منابعِ انسانی می‌تواند نقش مهم و قابل‌توجهی در تطبیق سازمان‌ها با شرایط در حال تغییر باشد، زیرا وجودِ چنین قابلیت‌هایی در بیان نحوه مدیریت توسعه توانمندی‌ها و مهارتی‌های وظیفه‌ای (کوها و همکاران، 2011)؛ همراستاسازی با برنامه‌های استراتژیک سازمان‌ها و همچنین نظم بخشیدن و یکپارچه‌سازی آنچه این سازمان‌ها کسب می‌کنند، نقش بسیار مهمی را ایفا می‌کنند (۳). براین اساس در تعریف مدیریت عملکرد باید بیان نمود، مدیریت عملکرد رویکردی است که از طریق آموزش‌های لازم به نیروی کار و ایجاد یک مبنای یادگیری فراگیر به دنبالِ برقراری یک نظام منصفانه بین ارزیابی عملکرد با حقوق و مزایا و پاداش‌های مبتنی بر عملکرد کارکنان می‌باشد تا ضمنِ ایجاد همدلی بین کارکنان و اهداف تدوین شده، کارکردهای دانشی در سازمان تقویت گردد. به این ترتیب تحت شرایطِ یادگیری فراگیر کارکنان با اهداف سازمان همسوشده و بهره‌وری منابع انسانی افزایش پیدا می‌کند (۴). با این وجود، بسیاری از سازمان‌ها با محدودیت‌هایی در توسعه چنین قابلیت‌هایی روبرو هستند، زیرا ساختارهای بشدت الزام‌آور؛ رسمی و پیچیده سبب گردیده تا سطح یادگیری سازمانی ارزش‌هایِ اثربخش خود را از دست دهد. یادگیری سبز یک رویکرد تئوریک در رابطه با توسعه توانمندی‌های منابع انسانی می‌باشد که کارکردهای یادگیری سازمانی را بین دو طیف اکتشاف و انتفاع قرار می‌دهد و سبب می‌گردد تا سطح ارزش‌های فراگیر در توسعه منابع انسانی شکل بگیرد. پوپادیک (۵) در تعریف اکتشاف به تنوع ویژگی‌های محیطی و در تعریف انتفاع به ویژگی‌های ذاتی محیط داخلی در یادگیری سازمانی اشاره می‌نماید. به عبارت دیگر، اکتشاف شامل تعقیب یادگیرى، بالاتر از حوزه‌هاى دانش معمول سازمان مى‌باشد، درحالى که انتفاع شامل بهره‌بردارى و عمق بخشى به ذخیره‌هاى دانش موجود سازمان تعریف می‌شود (۶). مشکلاتی همچون بی‌علاقگی به کار؛ بی‌انگیزه‌بودن منابع انسانی که منجر به کاهش بهره‌‌وری سازمان می‌شود، ممکن است ناشی از نارسایی‌ها و آسیب‌های موجود در نظام مدیریت عملکرد کارکنان به دلیل فقدانِ یادگیری سبز باشد (۷). لذا باتوجه به مباحثِ مطرح شده، چرایی انجام این پژوهش از دو منظر نظری و کابردی حائز اهمیت است. از منظر نظری، این پژوهش دارای اهمیت می‌باشد، چراکه آسیب‌شناسی مدیریتِ عملکرد در نظام بانکی اگرچه به عنوان یک چارچوبِ پژوهشی توسط پژوهش‌های زیادی همچون گاهلاوات و کوندو (۸)؛ آلبِرچِت و همکاران (۹) و خوشدل و همکاران (۱۰) مورد بررسی قرار گرفته است، اما شناختِ مهمترین مولفه‌/های این حوزه به دلیلِ فقدان مضامین یادگیری سبز در نظام بانکی موضوعی است که اگر گفته نشود، تا به حال موردِ بررسی قرار نگرفته است، اما می‌توان بیان نمود، کمتر در حوزه‌های مشابه اقدام به انجام پژوهش و تبیین آن در نظام بانکی شده است. از طرف دیگر از منظرِ کاربردی باید بیان نمود، همسو با آیین‌نامه‌هایی اجرایی ارزشیابی عملکرد مدیران و کارکنان بانک، مصوبِ معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور، به شماره‌ی ارجاعِ 2120/212/ د مورخ 27/12/1391 و آیین‌نامه اداری به شماره‌ی ارجاعِ 557/212/د مورخ 29/6/1393، مبنی بر چگونگی انجام وظایف؛ فعالیت‌ها؛ مسئولیت‌های محوله و ارائه‌ی گزارشِ نتایج حاصل از مدیریت عملکردِ منابع انسانی باهدفِ پوشش نقاط ضعف و توسعه سطح توانمندی‌های فردی و افزایش اثربخشی و بهره‌وری منابع انسانی، این پژوهش تلاش دارد تا اقدام به آسیب‌شناسی  قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز در نظام بانکداری نماید.

مبانی نظری

قابلیت‌های منابع انسانی سبز

قابلیت‌ها در یک بیان کلی، مجموعه گسترده از توانایی‌های یک شرکت شامل تغییرات بیرونی، ایجاد کار آفرینی گروهی، سازگاری با بازارهای ناپایدار و بی‌ثبات، تشکیل الحاقات استراتژیکی و بهره‌مندی از تولید مستمر محصولات و خدمات نوین نیز هستند (۱۱). بنابراین توسعه قابلیت‌ها خلق نمی‌شود، بلکه همانند قابلیت‌های کنونی در تعامل با منابع شرکت مورد استفاده قرار می‌گیرد. از آنجاکه این یک فرآیند تدریجی و تکاملی است و نقطه ثابتی ندارد در نتیجه توسعه قابلیت‌ها معمولا به شکل بررسی و آنالیز نحوه استفاده از منابع شرکت در حین اجرای امور عادی سازمان است (۱۲). منابع انسانی، تنها منبع، تحت مالکیت یا کنترل سازمان‌ها نیستند، اما مهمترین آن قلمداد می‌شوند که برای توسعه و رسیدن به اهداف سازمانی توجه به آنها لازم و ضروری است (۱۳).

جدول 1- علل موثر بر قابلیت‌های منابع انسانی سبز

Table 1. causes affecting green human resource capabilities

آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی

در بیان اهمیت آسیب‌شناسی همین بس که، با شناختِ الگوهای آسیب‌شناسی می‌توان نسبت به فرهنگ‌سازی و نهادینه‌کردن یکی از آنها باتوجه به مقتضیات سازمانی اقدام نمود؛ به طوریکه با مشاهدة هرگونه مشکل در سازمان با نگاهی سیستمی و نظاممند، می‌توان به بررسی تعاملات میان مولفه‌های مختلف سازمانی پرداخت و ریشه‌های مشکل را شناخت. به این ترتیب با اقدام اصولی و پیشگیرانه، می‌توان عواقب زیان‌بار آسیب‌ها را به حداقل رساند. از این رو، پژوهشگران و صاحبنظرانی همچون آبِرمانِن و همکاران (۱۴)؛ استارک و پوپِلِر (۱۵) الگوهایی برای آسیب‌شناسی سازمانی معرفی نموده‌اند. در این الگوها، آسیب‌شناسی سازمانی از زوایای مختلف مورد بررسی و ارزیابی قرار گرفته است که از آن جمله می‌توان به آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی پرداخت. براساس این مدل، برنامه‌ها و فعالیت‌هایی مدیریت عملکرد منابع انسانی مورد بررسی و ارزیابی متداوم قرار می‌گیرد، چراکه هدف این مدل در آسیب‌شناسی بهبود عملکرد کارکنان با هدف حل مشکلات فعلیِ عملکرد و جلوگیری از مشکلات و چالش‌های آتی عملکرد استراتژیک تدوین شده می‌باشد. در یک دسته‌بندی مشخص براساس مدلِ استارک و پوپِلِر (۱۵)، براساس شکل 1 می‌توان آسیب‌شناسی مدیریت عملکردِ منابع انسانی را به ترتیب زیر تفکیک نمود:

شکل 1- انواعِ آسیب‌شناسی مدیریت عملکردِ منابع انسانی

Figure 1. Types of pathology of human resource management performance

آسیب‌شناسی مدیریت عملکرد منابع انسانی براساس فقدانِ مضامین یادگیری سبز

یکی از این گرایش‌های سازمانی، مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی است، که به دلیل وجودِ برنامه‌های همسو با راهبردهای سازمانی می‌تواند، نقش موثری در توسعه کارکردهای دانش سازمانی ایفا نماید. در واقع مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی کمک می‌کند تا ذخیره‌ی دانشِ متمایزی از طریق افراد؛ روابط و خود سازمان ایجاد گردد و به صورت رفت و برگشتی از طریق بازخورد به کل منابع انسانی، باعثِ افزایش اثربخشی و در نهایت بهره‌وری منابع انسانی شود. مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی، در حقیقت نشان‌دهندة وضعیت آرمانی یک سازمان در بهره‌گیری از پتانسیل‌های نهان خود برای اهرمی‌سازی آن‌ها به منظور افزایش بهره‌وری سازمانی است. مفهوم مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی به عنوان راهی برای ارزیابی وضعیت کامل‌بودن؛ تمام‌بودن یا آماده‌بودن یا میزان کامل‌بودن یا تمام‌بودن رشد یا توسعه مؤلفه‌های سرمایۀ هاب فکری یک سازمان است (۱۶). لذا در تحت وجود یادگیری پایدار، منابع انسانی تحتِ وجودِ یک مدیریت عملکردِ اثربخش، نقش منحصربفردی در روند اندوختن؛ تسهیم و ایجادِ دانشِ جدید ایفا می‌نمایند. در واقع منابع انسانی از طریقِ جذبِ دانش، مهارت و توانایى‌هاى مرتبط با مسئولیت‌های تدوین شده در مدیریت عملکرد قادر هستند تا دانشِ جدید را در راستای یادگیری فراگیر کسب نمایند. استاتا (۱۷) بیان نمود، یادگیرى سازمانى از طریقِ اشتراک الگوهاى فکرى و دانشى و بصیرتِ بینِ کارکنان، به وقوع مى‌پیوندد. از این منظر، سازمان‌ها منافعِ زیادى از تسهیم و ترکیبِ دانش‌هاى متفاوت بین کارکنان به واسطه ی وجودِ پویایی در مدیریتِ عملکرد منابع انسانی به دست مى‌آورند. مام و همکاران (۱۸) دو جانبه‌گرایی یادگیری را به عنوان توانایی شرکت در ایجاد همزمان قابلیت‌های اکتشافی و بهره‌برداری برای ارتقایِ اثربخشی برنامه‌های مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی تشریح می‌نماید. آنها تسریع می‌نمایند، شرکت‌هایی که به دنبال بهره‌وری هستند، به طور همزمان انواع مختلف دانش را کشف و توانایی‌های جدیدی را برای جایگزینی قابلیت‌های نامناسب با قابلیت‌های کارامدتر از طریق انعطاف‌پذیری در مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی ایجاد می‌کنند تا تکنولوژی‌های آینده و فرصت‌های بازار را براساس توسعه مهارت‌های دانشِ منابع انسانی موردِ جستجو قرار دهند. لذا باتوجه به همراستایی مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی با ایجادِ یادگیرى دوجانبه‌گرا، اثباتِ رابطه‌اى بینِ اکتشاف و انتفاع که وابستگى ترکیب یا ساختارِ مشخصِ مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی را نشان مى‌دهد، منطقى است. لذا باتوجه به مبانی نظری مطرح شده سوال‌های پژوهش به ترتیب زیر ارائه می‌شود:

1. مضامینِ گزاره‌ای قابلیت‌های پایدار کیفیتِ خدماتِ منابع‌انسانی کدامند؟
2. محرک‌های سیستمی‌ مضامینِ گزاره‌ای قابلیت‌های پایدار کیفیتِ خدماتِ منابع‌انسانی در بانک سپه کدامند؟

روش پژوهش

روش شناسی این پژوهش، از منظر نوع داده، ترکیبی مبتنی بر تحلیل ساخت‌ْگرایِ کیفی/تعاملی ( ) با مشارکت اعضای پانل (متخصصان منابع‌انسانی) در بخش کیفی و مدیران منابع‌انسانی بانک می‌باشد. رویکرد پژوهش استقرایی/قیاسی است، چراکه از طریق چک لیست‌های امتیازی که براساس تحلیل فراترکیب و تحلیل دلفی تدوین شدند، با مشارکت اعضای پانل که شامل خبرگان مدیریت منابع‌انسانی در عرصه دانشگاهی بودند، مورد بررسی قرار گرفتند تا ابعاد مدل مشخص گردد و سپس به واسطه امتیازبندی گروه‌های کانونی در بخش تعاملی این پژوهش از طریق رویکرد قیاسی به دنبال شناخت محتوای پدیده‌ی موردنظر بود. این پژوهش در فاز اول از طریق تحلیل روشِ ساخت‌ْگرایِ کیفی/تعاملی، براساس فراترکیب، مضامین گزاره‌ای مربوط به قابلیت‌های پایدار کیفیتِ خدماتِ منابع‌انسانی را شناسایی نمود و سپس در قالب گروه‌های کانونی اقدام به بسط و تبیین تئوریک مضامینِ شناسایی شده در قالب یک مدل بازنمایی سیستمی با تعیین محرک‌ها و پیامدهای قابلیت‌های پویایی کیفیتِ خدماتِ منابع‌انسانی نمود.

جامعه آماری پژوهش

در بخش کیفی، این پژوهش از طریق مبنای نمونه‌گیری همگن، اقدام به انتخاب ۱۳ نفر از متخصصان و خبرگان رشته مدیریت در سطح دانشگاهی نمود تا براساس وجود رویکرد نظری در رابطه با موضوع پژوهش اقدام به تعیین سطح پایایی (مولفه‌های آسیب شناسی مدیریتِ عملکردِ منابع انسانی) و گزاره‌های پژوهش (یادگیری دو جانبه) تعیین شده براساس تحلیل دلفی نمایند. در فاز دوم، به منظور انجام بخش تحلیل تفسیری اولویت‌بندی، از ۲۲ نفر مدیران منابع انسانی، مسئولان و کارشناسان صاحب‌نظر در سطح بانکداری خواسته شده تا به عنوان اعضای گروه کانونی پس از ارزیابی مولفه‌ها و گزاره‌های شناسایی شده‌ی بخش کیفی و تایید آن‌ها، اقدام به پاسخ به پرسشنامه‌های ماتریسی تدوین شده، نمایند.

یافته‌های پژوهش

هیچ لیست از قبل تعیین شده و قطعی درباره معیارها و مضامین گزاره‌ای آسیب‌شناسی قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز، و هیچ احتمال قطعی برای شناسایی و محدود ساختن تمامی ‌ویژگی‌های مرتبط با هدف پژوهش در یک مجموعه مشخص و با مرزبندی‌های شفاف و متمایزکننده در قالب پژوهش‌های انجام شده، وجود ندارد. باوجود‌ این، یافته‌های ‌این پژوهش نشان می‌دهد که مشارکت‌کنندگان در‌ این مطالعه باتوجه به تشریح ابتدایی محقق درباره موضوع برای آن‌ها، توانستند ادراک مناسبی جهت شناسایی مضامینِ آسیب‌شناسی قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز بدست آورند و ویژگی‌ها و ابعاد آن را مشخص کنند. براین اساس ابتدا در بخش تحلیل کیفی، دو تحلیلِ فراترکیب و دلفی و سپس در بخش کمی، تحلیل تعاملی مبتنی بر پیوندهای سیستمی ارائه خواهد شد.

جدول 2- قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز

Table 2. Sustainable performance of green human resources

تحلیل دلفی

یکی از روش‌های کسب دانش گروهی در حوزه‌های علوم انسانی تکنیک دلفی است، که فرآیندی است که دارای ساختار پیش‌بینی و کمک به تصمیم گیری در طی راندهای پیمایشی، جمع آوری اطلاعات و در نهایت، اجماع گروهی است. در این بخش به منظور تایید/حذف مولفه‌های پژوهش، با استفاده از مشارکت متخصصان (اعضای پانل) براساس دو مقیاس میانگین و ضریب توافق، مولفه‌های ناشی از تحلیل فراترکیب که در جدول 3 آورده شده‌اند، مورد بررسی قرار می‌گیرد.

جدول 3- تحلیل دلفی

Table 3. Delphi analysis

همانطور که در قسمت‌های قبلی تشریح شد، براساس دو معیار میانگین و ضریب توافق در چک لیست ۷ گزینه‌ای که طبق دستورالعمل ضریب توافق که باید در حد استاندارد ۵/۰ قرار بگیرد تا تایید شود و میانگین باتوجه به ۷ گزینه‌ای بودن، امتیاز ۵ در آن استاندارد می‌باشد، باید بیان نمود، از مجموع ۹ مضمون گزاره‌ای اولیه، ۱ گزاره که میانگین زیر 5 (باتوجه به مقیاس لیکرت 7 گزینه‌ای) و ضریب توافق زیر 5/0 داشته‌اند، حذف شدند. در دور دوم نیز گزاره های تایید شده، در دور اول، مجدداً مورد تایید قرار گرفتند.

پیوندهای درونی و روابط بین پیوندها ( )

در روند تحلیل کیفی/تعاملی ( )، اجزا معنایی قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز، پیوندهای درونی نامیده می‌شوند که همانند تک پاره‌های سیستمی و یا مولفه‌های فردی هستند که سیستم را ایجاد می‌کنند. پیوندهای درونی اجزایی هستند که در نقشه‌های ذهنی مورد استفاده قرار می‌گیرند که خود نمایش سیستم تصویری از ترکیب تجربیات زندگی است.

جدول 4- روابط پیوندهای درونی ( ) بین گزاره‌های شناسایی شده

Table 4. Affinity Relationship Table (ART)

نکته: اعداد مشخص شده در فراوانی نشان دهنده‌ی بیشترین میزان هم‌نظری در باب تاثیر ماتریسی دو مضمون در قالب پیوندهای درونی بر یکدیگر می‌باشد که براساس شاخص مد بیشترین تعدد نظرات به‌عنوان امتیاز نهایی درج می‌شود. قسمت‌های خالی نشان می‌دهد بیشترین نظرات مبنی بر عدم‌تاثیر معنادار ماتریسی دو متغیر بر یکدیگر بوده است. همانطور که در جدول فوق مشخص است بیشترین فراوانی در سطح اول تاثیرپذیری تناسبِ راهبردهای تخصصی و نیازسنجی ‌آموزشی از استفاده منابع‌انسانی در هدف‌گذاری‌های ارتقای مهارتی است که از بین ۲۲ نفر گروه کانونی ۲۰ نفر موافق وجود تاثیرگذاری بین دو مضمون گزاره‌ای بودند.

جدول 5- روابط پیوند درونی ( ) قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز

Table 5. Internal Relations (IR) Sustainable performance of green human resources

در آخرین مرحلة تجزیه و تحلیل داده‌های مصاحبة گروه کانونی در بخش راهبردِ تقویتِ قابلیت‌های بهبود ادراکی، خلاصه نتایج اثرگذاری‌های سیستمی در نمودار ( ) ترسیم می‌شود. برای ترسیم این نمودار، نخست محرک‌های سیستم را در یک سمت و پیامدهای سیستم را در سمت دیگر در قالب جعبه‌های پیوند‌های درونی قرار می‌دهیم. برای این منظور براساس تحلیل جهت فلش‌ها عمل می‌نماییم. در نمودار فوق فلش‌های سمت ورودی‌های سیستم و فلش‌های رو به بالا خروجی‌های سیستم خوانش می‌شوند. تفریق مجموع تعداد خروجی‌های سیستم از ورودی‌های سیستم دلتای سیستم را نشان می‌دهد که در صورتی که این عدد مثبت باشد و خروجی‌ها بیش از ورودی‌ها باشد، آن عدد محرک سیستمی خوانش می‌شود و در صورتی که تعداد ورودی‌ها بیش از تعداد خروجی‌ها باشد و دلتای سیستم منفی شود، به این عدد پیامد سیستمی گفته می‌شود.

شکل 2- مدل بازنمایی سیستمی تاثیرگذاری گزاره‌های قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز

Figure 2. The Systematic Representation Model of Sustainable Human Resource Green

بحث و نتیجه‌گیری

هدف این پژوهش آسیب‌شناسی قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز بود. نتایج در قالبِ مدل‌های محرک-پیامد ارائه شد. نتایج در رابطه با پیوند درونیِ آسیب‌شناسی قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز نشان داد، تشریح تعارض‌های ادراک شغلی و افزایش سطح شناخت منابع‌انسانی از این تعارض‌ها به طور مستقیم سطح مشارکت منابع انسانی در هدف‌گذاری‌های ارتقای مهارتی و ایجاد تناسب بین راهبردهای تخصصی با نیازسنجی آموزشی را تحت تاثیر قرار می‌دهد. چراکه افزایش سطح شناخت در زمان وجود تعارض ها، باعث ایجاد انگیزه‌های فردی در جهت کاهش و انحطاط این تعارض‌های شغلی باعث می‌شود تا آموزش‌هایی مبتنی بر نیازهای فردی و سازمانی را پیشنهاد نمایند و از این طریق تلاش کنند تا جهت کاهش تعارض‌ها ضمن فراگیری آموزش‌های لازم، سطحی از تناسب با استراتژی‌های تخصصی و نیازهای آموزشی ایجاد گردد تا ذهنیت و ادراک دارای ثبات‌تری در ادامه کار راهه شغلی خود را تجربه نمایند و از این طریق نسبت به کاهش خطاهای ادراکی ناشی از تعارض‌های شغلی که عملا از بین بردن آن‌ها در سازمان امکان پذیر نمی‌باشد، اقدام نمایند که در نتیجه می‌توان انتظارا داشت سطح اضطراب‌های شغلی به واسطه وجود چنین مشارکت‌هایی به ایجاد انگیزه درونی و ادراکی کمک نماید و سطح کیفیتِ خدمات قابل ارائه از جانبِ منابعِ انسانی را تقویت کند. نتیجه بدست آمده در این بخش با پژوهش‌های (۵)؛ (۷) و (۱۱) مطابقت دارد.

براساس نتایج کسب شده، پیشنهاد می‌شود، مدیران منابع انسانی نظام بانکی براساس قابلیت پایدار عملکرد منابع انسانی سبز از طریق تدوین آیین‌نامه‌هایی در خصوص هدایت رفتار منابع انسانی باهدف ایجاد پویایی بیشتر، تلاش نمایند تا سطح تعارض‌های شغلی را کنترل نمایند. همچنین بکارگیری تکنیک‌ها و ابزارهایی همچون مدیریتِ مبتنی برهدف در این زمینه به ارتقای سطح اثربخشی آموزش‌های متناسب تر با سطح نیازهای فردی و سازمانی و در نتیجه کاهش اضطراب‌های شغلی کمک می‌نماید.

Refrences

1. Safari, Ali., Farrokhi, Mojtaba., Salehzadeh, Reza. (2015). Pathology of Human Resource Management System, Human Resource Management Research, 7(1): 83-111. (In Persian)
2. Barth, A. L., & de Beer, W. (2018). Performance Management Process: Diagnosis. In Performance Management Success (pp. 107-113). Springer, Cham.
3. Denisi, A. S., & Murphy, K. R. (2017). Performance appraisal and performance management: 100 years of progress?. Journal of Applied Psychology, 102(3), 421.
4. Schleicher, D. J., Baumann, H. M., Sullivan, D. W., & Yim, J. (2019). Evaluating the effectiveness of performance management: A 30-year integrative conceptual review. Journal of Applied Psychology, 104(7), 851.
5. Popadiuk, S. (2012). Scale for classifying organizations as explorers, exploiters or ambidextrous. International Journal of Information Management, 32(2): 75– 87.
6. Seyed Naghavi, Mir Ali., Kushki Jahromi, Alireza. (2014). Alignment model of human resource management systems for the development of mutual learning in the organization, Disciplinary Management Research, 9 (1): 54-78. (In Persian)
7. Gavurova, B., Belas, J., Kocisova, K., & Kliestik, T. (2017). Comparison of selected methods for performance evaluation of Czech and Slovak commercial banks. Journal of Business Economics and Management, 18(5), 852-876.
8. Gahlawat, N. and Kundu, S.C. (2019). Progressive human resource management and firm performance: Empirical evidence from Indian context, International Journal of Organizational Analysis, 27(3): 471-493. https://doi.org/10.1108/IJOA-05-2017-1159
9. Albrecht, S.L., Bakker, A.B., Gruman, J.A., Macey, W.H. and Saks, A.M. (2015). Employee engagement, human resource management practices and competitive advantage: An integrated approach, Journal of Organizational Effectiveness: People and Performance, 2(1): 7-35. https://doi.org/10.1108/JOEPP-08-2014-0042
10. Khoshdel, I., Khodayari, A., Kohandel, M., Ghorbani, M. (2020). Formulating the Components Model of Human Resources Management Function in Sport and Youth Ministration: Content Analysis Approach. Sport Management Studies, 12(62): 17-38. (In Persian)
11. Prieto-Pastor, I., Martin-Perez, V. (2015). Does HRM generate ambidextrous employees for ambidextrous learning? The moderating role of management support, The International Journal of Human Resource Management, 26(5): 589-615. https://doi.org/10.1080/09585192.2014.938682
12. Puhan, T-X. (2008). Balancing exploration and exploitation by creating organizational think tanks. Wiesbaden, Germany: Gabler Edition Wissenschaft
13. Venugopal, A., Krishnan, T, N., Kumar, M., Upadhyayula, R, S. (2019). Strengthening organizational ambidexterity with top management team mechanisms and processes, The International Journal of Human Resource Management, 30(4): 586-617. https://doi.org/10.1080/09585192.2016.1277369
14. Aburumman, O., Salleh, A., Omar, Kh., Abadi, M. (2020). The impact of human resource management practices and career satisfaction on employee’s turnover intention, Management Science Letters, 10(2): 641-652. https://doi.org/10.5267/j.msl.2019.9.015
15. Stark, E., Poppler, P. (2017). Evolution of a Strange Pathology: HRM as a Strategic Business Partner and Employee Advocate in the USA, Employee Responsibilities and Rights Journal, 29(1): 1–14 https://doi.org/10.1007/s10672-016-9282-0
16. Najafi, T., Gholipour, A. (2017). Performance Management System pathology in Small & Medium sized Enterprises of Iran Capital Market (The Case: Amin Investment Bank). Journal of Management Improvement, 10(4), 159-179. (In Persian)
17. Stata, R. (1989). Organizational learning–the key to management innovation, Sloan Management Review, 30(2): 63–74.
18. Mom, T, J, M., Chang, Y, Y., Cholakova, M., Jansen, J, J. (2019). A Multilevel Integrated Framework of Firm HR Practices, Individual Ambidexterity, and Organizational Ambidexterity, Journal of Management, 45(7): 3009-3034. https://doi.org/10.1177/0149206318776775
    
    

1- دانشجوی دکتری، گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

2- دانشیار گروه مدیریت دولتی، واحد علوم و تحقیقات، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران. ^* (مسوول مکاتبات)

3- گروه مدیریت صنعتی، دانشکده مدیریت و حسابداری، واحد یادگار امام خمینی (ره) شهرری، دانشگاه آزاد اسلامی، تهران، ایران.

1- PhD Student, Department of Management, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran.

2- Associate Professor, Department of Public Administration, Science and Research Branch, Islamic Azad University, Tehran, Iran. *(Corresponding Author)

3- Department of Industrial Management, Faculty of Management and Accounting, Yadgar Imam Khomeini (Ra) Shahre Ray unit, Islamic Azad University, Tehran, Iran.